Nosso cérebro é uma máquina maravilhosa e única, mas que utilizamos em média apenas 7% de sua capacidade, ficando 93% em stand by. Ele está mais voltado para repetir do que inovar ou criar.

Segundo Bob Piki, 3% das pessoas pensam, 7% pensam que pensam e 90% pensam que não tem que pensar coisa alguma.

A globalização nos traz um mundo em crise de pensamentos, ligado no piloto automático. Pense quantas coisas são realizadas todos os dias do mesmo modo: o mesmo caminho para escola, a mesma despedida dos filhos no carro, o mesmo beijinho no marido, o mesmo trabalho, a mesma forma de atender os clientes, o mesmo penteado, o mesmo perfume, o mesmo salário, etc.

Quantas oportunidades passam despercebidas por estamos no piloto automático!!

Estamos recebendo novos processos com vertentes de evolução e de muitas revoluções, principalmente na área empresarial. Por isso, estar com a mente aberta para pensar e realizar é imprescindível.

A grande sacada tem sido o sistema do Marketing de Relacionamento, encantando os líderes que procuram satisfação pessoal e rentável, em um espaço de tempo bem menor que o convencional. Um sistema de negócio de baixo risco e com capital inicial acessível, vem chamando a atenção dos mais bem sucedidos empresários brasileiros que buscam 3 coisas simples: Qualidade de vida, Retorno Financeiro e Tempo livre. Tudo que o Marketing de Relacionamento promove, além de ser dinâmico, envolvente e de fácil compreensão.

Então, pense em que grau de satisfação e realização se encontra a sua vida profissional e faça alguma coisa para mudar.

Essa sugestão vem do depoimento de pessoas que encontraram neste sistema, uma nova maneira de fazer negócio.

“Se você quer resultados diferentes, precisa fazer algo diferente.”

Vale à pena lembrar que tudo que você realizou em sua vida, foi primeiramente arquitetado em sua mente, foi (ou deveria ter sido) pensado. Aquelas férias inesquecíveis, aquele jantar especial, a compra de sua casa ou do seu carro, tudo isso começou no seu pensamento.

Isso também acontece no âmbito empresarial. Empresas como o Google, a Microsoft, ou a Padaria do seu bairro nasceram primeiramente no pensamento de uma mente empreendedora.

Sendo assim, o desejo de uma vida melhor deve nascer primeiro em seu pensamento, inundar a sua razão, motivando assim sua realização.

Tenha em mente que NADA SERÁ FÁCIL.

Quando estudamos a biografia de grandes vultos mundiais, percebemos que nada foi fácil para eles também, mas apesar de uma trajetória recheada de fracassos; eles tinham um compromisso inadiável com o sucesso.

Pense, escolha um “veículo” que está indo na velocidade que você precisa em direção ao sucesso e realize o seu projeto de vida.

Aquele Abraço!

Fonte: http://samuelazevedo.com/sua-carreira/pensar-realizar

Samuel Azevedo é natural do Rio de Janeiro e radicado no sul do Brasil a mais de duas décadas, comelou na carreira profissional com 18 anos (no final dos anos 80). Motivado pela família e pelos amigos, foi direcionado para o departamento de VENDAS.

Os indivíduos que pensam pequeno, cultivam conceitos baseados na escassez. Deixam-se guiar por lemas como “Nunca se tem o bastante” e “Não se pode ter tudo”. Mesmo assim, embora ninguém possa ter “tudo” – afinal, isso faz parte da vida – eu acredito que você, com toda a certeza, é capaz de possuir “tudo o que realmente quer”.

Você almeja uma carreira de sucesso ou ter mais tempo para ficar com a sua família? Ambos. Você quer se dedicar aos negócios ou se divertir? Ambos. Você deseja dinheiro ou uma vida com sentido? Ambos. Você pretende enriquecer ou fazer o trabalho que ama? Ambos.

As pessoas de mentalidade pobre sempre escolhem uma coisa ou outra, enquanto os ricos optam por ambas. Eles entendem que, com um pouco de criatividade, podem quase sempre imaginar uma forma de possuir o melhor dos dois mundos.

De agora em diante, quando você se confrontar com uma situação do tipo “ou uma coisa ou outra”, a questão fundamental a perguntar a si mesmo é:  “Como posso ter as duas coisas?” Esse questionamento mudará sua vida, ele o livrará de um modelo de escassez e limitação e, em troca, lhe dará um universo de possibilidades e abundância. Isso não se aplica apenas às coisas que você quer, mas a todas as áreas de sua vida.

Em nenhuma outra área o pensamento de que podemos ter “as duas coisas” é mais importante do que no campo financeiro. As pessoas de mentalidade pobre acreditam que devem optar entre a riqueza e os demais aspectos da vida, por isso racionalizam a posição de que o dinheiro não é tão importante.

Como já disse, essa idéia está errada. Afirmar que o dinheiro não é tão relevante quanto às outras coisas da vida é absurdo. Volto a perguntar: o que é mais importante – o seu braço ou a sua perna? Ambos é claro.

O dinheiro é um lubrificante, ele lhe permite deslizar pela vida, em vez de “se arrastar” por ela. Proporciona liberdade – para você comprar o que desejar e fazer o que quiser do seu próprio tempo. Com ele você tem condição de desfrutar o que há de melhor e também a oportunidade de ajudar outras pessoas a satisfazer suas necessidades básicas.

Acima de tudo, ser rico faz com que você não precise gastar a sua energia se preocupando com a falta de dinheiro.

A felicidade também é importante. Repito: é nesse ponto que as pessoas que pensam pequeno se confundem. Muitas delas acreditam que dinheiro e felicidade são mutuamente excludentes, não se combinam: ou se é rico ou se é feliz. Isso não passa de uma programação de quem pensa pequeno.

Uma pessoa que é rica, em todos os sentidos dessa palavra, entende que as duas coisas são indispensáveis, da mesma forma como precisamos de dois braços e de duas pernas, necessitamos de dinheiro e felicidade.

As pessoas ricas pensam: “Posso ter as duas coisas.”

As pessoas de mentalidade pobre pensam: “Posso ter uma coisa ou outra.”

Fonte: http://samuelazevedo.com/sua-carreira/riqueza-ou-felicidade

Samuel Azevedo é natural do Rio de Janeiro e radicado no sul do Brasil a mais de duas décadas, comelou na carreira profissional com 18 anos (no final dos anos 80). Motivado pela família e pelos amigos, foi direcionado para o departamento de VENDAS.

Nos negócios, um dos reflexos dessa incerteza é a complexidade em preparar adequadamente as pessoas para operarem com êxito perante aos novos desafios que se sucedem diariamente. Essa é uma das faces muitas vezes negligenciada ou esquecida do já popular “Apagão de Talentos” que caracteriza nosso país ainda hoje (mesmo com a tal da crise global batendo em nossa porta).

As organizações e todos os atores do sistema corporativo (escolas de negócios, consultorias, governo etc) deveriam refletir com mais consequência sobre esse desafio. O modelo atual em ensino de gestão é inadequado, pois se caracteriza pelo desenvolvimento de programas e proposições que tem como foco principal o ensino de questões fechadas, as tradicionais “receitas de bolo”. Seguindo um padrão tradicional opta-se por oferecer um contexto onde as respostas já seguem um modelo pré-formatado.

Essa lógica, que está presente nas empresas e é consequência do modelo vigente nas salas de aula, atende apenas parcialmente as demandas de aprendizado das organizações e deveria dar lugar a uma dinâmica caracterizada pelo aprendizado de mão dupla, em que as soluções são construídas mediante um diálogo constante entre professor e aluno.

O objetivo de quem ensina não deverá estar centrado em oferecer as respostas a todas as perguntas e sim em permitir que o próprio aluno tenha espaço para elaborar o significado do que busca. Essa busca estará orientada para o entendimento mútuo entre as partes – quem ensina e quem aprende – e as respostas estarão presentes na área de interseção destes dois agentes.

Parece muito distante da nossa realidade, não é? Pois retomando o início de nossa conversa, estamos vivendo um ambiente de intensas transformações. Para liderar este processo, é necessário refletir sobre caminhos até então não desbravados. Como na época das grandes navegações, colherão os frutos de sua ambição aqueles que ousarem novos rumos. Está mais do que chegada a hora de iniciarmos essa revolução.

Fonte: http://www.hsm.com.br/blog/2011/11/ensinando-o-que-nao-se-sabe/

Sandro Magaldi VP de Clientes e Negócios do Grupo TV1, professor do MBA da ESPM, FIA e FDC. Autor dos livros Vendas 3.0 e Movidos por ideias (c/ José Salibi Neto)

Um dos maiores desafios de qualquer organização é conseguir olhar para o futuro e definir um plano para alcançar determinados objetivos. Posso afirmar que a criação deste plano é um desafio por vários motivos.

O primeiro deles é a incerteza do cenário macro ambiental, que por questões muito simples como influências políticas e econômicas, pode por esse plano, se não muito bem estruturado, na gaveta de meias furadas. Esse é o cenário das incertezas e não temos domínio sobre ele, mas podemos nos antecipar se estivermos bem atentos e tivermos instrumentos ágeis para apoio da gestão.

Um exemplo dessa interferência externa foi a recente suspensão da construção da fábrica da JAC Motors no Brasil devido ao aumento do IPI.
O segundo desafio, não tão menos importante que o primeiro, é o das dúvidas e dos conflitos de visão.
- Será que faço isso ou aquilo?

Este segundo está mais alinhado com o ambiente interno, ou seja, com aquilo que conseguimos de certa forma “controlar”.

Aqui, e já trazendo para o cenário da carreira, é quando estamos em dúvida em fazer este ou aquele curso de pós-graduação, quando temos que decidir por mudar de área ou não, ou até mesmo aceitar uma nova oferta de emprego.

Dá para imaginar a dificuldade que uma organização pode enfrentar quando não possui um planejamento, um caminho a ser percorrido que será o guia para enfrentar incertezas e cenários desconhecidos?

Na nossa carreira não é diferente. Infelizmente, por questões culturais, fomos ensinados a pensar em carreira como trabalho, ou seja, algo que precisamos ter somente para sobreviver!

Quem acha que trabalho é sofrimento tem toda a razão.

Em latim, palu era estaca, poste. Daí veio o português pau e o italiano palafita (estacas fincadas). Também daí veio empalar, submeter alguém ao suplício de ser espetado por uma estaca até morrer. Onde a estaca era espetada? Pense em um supositório em deslocamento rumo ao seu destino final. Agora substitua o supositório pela estaca.

Os romanos tinham uma forma de tortura em que o condenado era posto sobre o tripalium, uma espécie de cavalete feito com três estacas dispostas na forma de uma pirâmide. O objeto deu origem ao verbo tripaliare (submeter alguém a esse sacrifício), que veio dar no português trabalhar.

Concordam que, após essa explicação, carreira deve ser sinônimo de vida e não simplesmente de sobrevivência?

- Preciso ter um emprego, mas para isso preciso fazer faculdade? Qual curso? Em qual universidade vou estudar? Devo aprender outro idioma? Como vou pagar meus estudos? Em que vou me especializar? Devo concorrer a esse cargo de gestão ou não?

Para responder a essas e a outras perguntas, o primeiro passo que temos que dar é em relação ao autoconhecimento, aquela “preocupação” diária em conhecer a si mesmo. É aquela voz interior que nos coloca em condição de analisar nosso cenário (ambiente interno e externo), mas com o diferencial do pensamento e visão que foge do curto prazo.

Falar em planejamento em um momento em que estamos expostos cada vez a mais informações é um pouco complexo, mas é aqui que mora o risco que pode ser o estopim de grandes crises, como a do apagão de talentos.

Claro que isso depende de como você vai gerenciar a sua carreira, e já que reconhecemos que hoje a responsabilidade é cada vez mais nossa, por que confiar a nossa carreira na mão das empresas, que estão tendo cada vez mais dificuldades em recrutar profissionais talentosos? Aqui a mesa vira, pois os profissionais começam a ir em busca de empresas com as quais se identificam. Eles escolhem ao invés de serem escolhidos.

Mas nada adianta ter o melhor currículo do ponto de vista acadêmico se não somos profissionais de alta performance e apaixonados pelas nossas atividades profissionais.

O que importa mesmo é o que você já fez na sua carreira, o que você faz e o que você fará. O primeiro é história, experiência, é ferimento de guerra. O segundo é a ponte que te conecta entre a sua experiência anterior com o seu momento futuro. É a construção!

Então a pergunta que fica é a seguinte: O que você está construindo para a sua vida (carreira)?

E aí, é preciso ter um planejamento?

Fonte: http://www.hsm.com.br/blog/2011/10/plano-de-carreira-preciso-ter-um/

Francisco Albuquerque é Consultor em Carreira, Planejamento, Estratégia, Gestão Empresarial, Empreendedorismo e Inovação. Autor do Blog: www.anossageracaoy.com.br

1. Claro que é importante que os membros da equipe tenham um bom relacionamento interpessoal, mas não é preciso que eles se tornem “amigos de infância”, que um frequente a casa do outro ou que as famílias se aproximem para que o trabalho flua positivamente. O que precisamos é cultivar um ambiente onde haja respeito e companheirismo;
2. Desenvolva um segundo, ou seja, aquele profissional que na sua ausência responderá pelos aspectos técnicos e comportamentais do seu departamento ou da sua área de atuação;
3. Contrate profissionais que sejam melhores do que você. Não deixe que o medo de perder a posição ou a presunção balizem seu nível intelectual como o teto da equipe. Lembre-se que a medida que você vai crescendo hierarquicamente sua posição passa a exigir mais conhecimento em gestão de pessoas, processos e projetos do que conhecimento técnico. Essa defasagem precisa ser coberta com profissionais a serem trazidos para a equipe;
4. Pense na pluralidade da equipe, contratando profissionais com diferentes formações, experiências de vida e bagagens culturais. Isso vai criar um ambiente com diferentes maneiras de encarar as atividades do dia a dia, vai “abrir o leque” ampliando as discussões e, por fim, vai trazer novas perspectivas para o mesmo assunto;
5. Cuidado com o talento desagregador, ou seja, aquele profissional que é absurdamente talentoso, mas que não joga o jogo do time ou aquele profissional que “entrega”, mas deixa um rastro de sangue a ser limpo antes da próxima missão;
6. Pense com muito cuidado no momento certo de promover uma mudança na equipe, pois corremos o risco de colocar a peça certa para a engrenagem no momento errado do processo. Isso é um problema típico dos gramados ou das quadras esportivas que tem um paralelo forte no mundo corporativo. Repense em quantos casos você se lembra de um técnico que promoveu, na fase final do campeonato, a entrada de um jogador talentoso ou renomado e que ao invés de elevar o nível do time o que aconteceu foi uma queda de produção ? Será que isso não pode ser o restante do time dizendo: carregamos o piano até agora e ele chega apenas para a festa da vitória ?

Obviamente o formar uma equipe não se limita a esses pontos, mas quem sabe com eles os novos gestores já tenham o ponto de partida para suas reflexões e decisões.

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/blog/gestao-estrategica/2011/10/14/equipe-cuidados-ao-monta-la/

Fábio Jorge Celeguim é graduado em Marketing, pós-graduado em Administração de Empresas pela FAAP e cursos de extensão e especialização em Contabilidade e Finanças pela FGV e em Desenvolvimento Gerencial pelo IBMEC.

Nas primeiras sessões falamos sobre o que se passava naquele momento e nas sessões seguintes retomamos sua história profissional. Pedi que ele rabiscasse uma linha do tempo para analisarmos sobre como foi constituído seu caminho. E na sessão seguinte a isso ele me mostrou o esboço e explicou seu percurso.

“Fiz faculdade de engenharia de produção porque eu tinha o desejo de trabalhar em fábricas, com pessoas e máquinas, organizando sistemas de trabalho que fossem melhores tanto para os operários quanto para o empresário. Sempre pensei que seria ótimo conciliar interesses e aumentar a produtividade sem explorar pessoas. (…) No meio da faculdade comecei um estágio na própria universidade que me apresentou o mundo dos negócios por outro viés, a computação que naquela época ainda não era tão comum como hoje. (…) No final do curso fui obrigado a estagiar em uma indústria de tecidos, e assim que terminei o curso fui efetivado. Casei em seguida e em pouco tempo recebi uma proposta para assumir uma vaga no setor financeiro. Aceitei e a partir daí passei por outras duas empresas na área financeira até me tornar diretor como sou hoje. Mas olhando esse percurso com algum distanciamento fui obrigado a me perguntar: De quem é essa carreira?”

“Eu não me vejo nela. Abandonei o que me havia movido a estudar engenharia de produção, deixei meus valores fundamentais de lado. E agora me pergunto como me reencontrar se não me identifico com o que fiz até agora. Preciso mudar e penso que é essa a fonte das dores de estômago.”

Ele tinha razão. Durante anos foi levado a se mover de acordo com demandas externas a ele. E em momento algum parou para verificar o que ocorria internamente. Até que as dores de estômago começaram a incomodar o suficiente para que desconfiasse que havia algo errado em sua vida. Trabalhamos sua transição.

E agora eu pergunto a você:

• De quem é a sua carreira?
• O que você tem feito da sua vida?
• Quem decide seus passos profissionais: seu chefe, o mercado, o dinheiro ou você?

Repense sua carreira!

Fonte: http://www.hsm.com.br/blog/2011/07/de-quem-e-essa-carreira/

Maria Giuliese, Diretora Executiva da Lens & Minarelli, participa de entrevista no programa Mercado Ético e discute a situação atual dos executivos de empresas.

E o que realmente acontece no mundo corporativo?

Em uma pesquisa divulgada pela Sociedade Brasileira de Coaching, 84% das pessoas que trabalham nas empresas desempenham apenas 60% de seu potencial. Por quê? Qual é a relação com a liderança?

Segundo Abraham Maslow, todo ser humano almeja a realização pessoal. Ela só ocorre se a pessoa está motivada e se sentir pertencente a algo importante. Vale lembrar que a motivação é intrínseca, ou seja, ninguém consegue motivar alguém, mas sim, estimular.

O papel do líder é oferecer desafios aos seus colaboradores de forma a estimular a sua motivação e, ao mesmo tempo, dar sentido aos desafios oferecidos. Fazendo isso, o líder gera um forte vínculo do colaborador com a organização, tornando-o cada vez mais comprometido com os resultados a serem atingidos.

Para o verdadeiro líder, a sua realização pessoal é colocada de lado e seus colaboradores vêm em primeiro lugar. Ele os empodera e, com isso, gera um ótimo clima organizacional e resultados excepcionais. Dessa forma, para esse líder, o crescimento na carreira, o aumento salarial, entre outros são consequências do legítimo interesse do colaborador. Chefes e gestores não fazem isso, e se não o fazem não conseguem a alta performance.

No Brasil, de acordo com o banco de dados da Muttare, consultoria de gestão, nos últimos cinco anos foram avaliados quase 1.700 gestores. Entre os resultados, podemos destacar que, em uma escala que vai até 100% de uso do estilo:

• 78,2% dos casos predominam o estilo de liderança modelador: aquele que consegue fazer que seus colaboradores façam suas tarefas da mesma forma como ele faria, não aceitando formas diferentes de execução. Se não consegue convencer o colaborador a fazer do seu jeito, torna- se autoritário;
• 66,8% dos gestores predominam o estilo afiliativo: aquele que, com a justificativa de manter um clima agradável em sua área, evita o conflito a todo custo. Ele coloca “panos quentes” em situações em que demandariam um posicionamento, e como “protege” os seus colaboradores de pessoas ou situações “ruins”, sua equipe tem grande dificuldade de crescer na organização;

Com esses resultados, podemos afirmar que o modelador cria clones, evitando a inovação e o afiliativo, cria “aleijados” que não pensam por si. Os dois combinados fazem um grande estrago nas organizações. Esses estilos não agem com foco na visão da empresa nem de acordo com os valores dela e, sim, por interesses próprios. Colocam a si em primeiro lugar.

Portanto, o que você gostaria de ter em sua empresa: gestores ou líderes?

Fonte: http://carreiraenegocios.uol.com.br/gestao-motivacao/29/artigo209863-1.asp

Roberta Yono Ebina é Consultora associada da Muttare, Consultora de Gestão, conduz treinamentos de contrução de time e programa de formação de liderança e é qualificada em MBTI e Processo de Executive Coaching.

Gil Giardelli:
“Jobs é muito mais que um inovador, é um lutador. Nos sete anos lutando contra o câncer, lançou produtos que mudaram uma era e mudaram gerações. Mostrou ao mundo que a inovação não é toda a história, mas é uma grande história. Que gera novas riquezas, hábitos, empregos. Ele mostrou que a matéria prima do século XXI são os sonhos e que sonhar grande ou sonhar pequeno dá o mesmo trabalho” #ThankYouSteve

Daniel Domeneghetti:
“Jobs era um gênio. Muitos, como eu, aprenderam a valorizar sua capacidade criativa, senso de timing, visão de futuro. Jobs foi um Midas. Ontem confirmamos a suspeita de que ele era mortal, mas seu legado de busca pela inovação, pelo melhor, mais simples e perfeito será propagado com seu mito. Jobs é o mito moderno. Mas, isso à parte, é importante para mim valorizar seu sobrenome: desde sempre Jobs soube que tinha um job importante a fazer. Jobs era empreendedor, mas acima de tudo trabalhador, daqueles gênios que confirmavam a tese de que a maior parte do sucesso está na transpiração.”

Ricardo Lima:
“Steve Jobs entra para a galeria dos imortais. Viveu pelas suas ideias e sonhos e nos trouxe antecipadamente o futuro. Coerente do início ao fim, será lembrado não só como um símbolo de tecnologia, mas como uma pessoa que acreditou que podemos sempre melhorar e o que o mundo é um grande laboratório.”

Tennyson Pinheiro:
“Steve Jobs foi o Da Vinci do nosso tempo. Seu trabalho, sua visão e audácia influenciaram e vão continuar influenciando a maneira das pessoas viverem, trabalharem, criarem e inovarem nos próximos anos, décadas e séculos.”

Leandro Ogalha:
“Jobs sempre criou produtos pensando nas pessoas, o design para a experiência positiva, desde a abertura da caixa até os sistemas intuitivos. Produtos que não existiam e que na sequência se tornavam fundamentais em nossas vidas, apaixonando multidões pelo mundo. Esse ainda é o grande desafio da maioria das empresas na atualidade.”

E para você? Qual a grande lição que Steve Jobs deixou para o management?

Fonte: http://www.hsm.com.br/blog/2011/10/qual-e-o-legado-de-steve-jobs/#more-13240

Se não fosse absolutamente inevitável, o jovem jamais se aventuraria por este bizarro cenário, afinal é muito mais interessante viajar pelo mundo em infindáveis aventuras. Aliás, este é um dos mais recorrentes sonhos que encontro em meus contatos com pessoas da Geração Y.

Os jovens querem “conhecer o mundo” e sabem que esse é um sonho possível, pois os relacionamentos agora são globais, proporcionados pelo advento das redes sociais, além disso, eles estão embalados pelas facilidades como crédito fácil e comunicação digital sem custo, coisas que surgiram enquanto cresciam.
Evidentemente, a geração Y não pode ser condenada por querer usufruir de todas as facilidades que dispõe, mas será que eles merecem essas facilidades?

Na busca de construírem uma realidade profissional que os coloque em condições financeiras que permitam realizar o sonho de “conquistar o mundo”, vejo jovens buscando atalhos que facilitem ou mesmo encurtem sua trajetória.
Um destes aparentes atalhos é a “experimentação” de diversas possibilidades profissionais. Absorvido pela ilusão de “somente fazer aquilo que gosta”, o jovem troca de emprego como quem troca de mochila sempre que volta das férias.

Mesmo sabendo que esta é uma prática vista negativamente no mundo corporativo, o jovem justifica a constante troca de empregos por não se adaptar aos chefes distantes e muitas vezes omissos, ocupados demais para acompanhar o desenvolvimento de suas equipes. Chefes estes que sempre estão prontos para cobrar o cumprimento das metas, mas nunca têm condições de passar uma orientação mais objetiva e clara do que esperam.

Esse tipo de gestão é lamentável, mas está longe de ser um cenário que apenas a Geração Y enfrenta. Chefes despreparados e medíocres sempre existiram e os jovens de outras gerações souberam superar isso sem usar atalhos, até porque esses atalhos não são nada mais do que ilusão.

Com a “experimentação” de empregos, o único resultado que se alcança é manter-se na condição de novato em cada novo cenário que se apresenta. Como novato, a consequência é nunca receber desafios realmente sérios, o que resulta sempre em realizar tarefas de baixo valor agregado ao negócio.

Por isso, a Geração Y merece cada uma das facilidades do mundo moderno, mas para merecer uma posição relevante no mundo corporativo, terá que aprender a “gostar do que faz”, para que possa valorizar cada oportunidade de ganhar experiência, mantendo-se tempo suficiente para ser desafiado de verdade, e assim, deixar de ser apenas um jovem potencial e definitivamente mostrar seu talento.

Fonte: http://www.sidneioliveira.com.br/samba/Artigos/o-que-a-geracao-y-merece.html

Sidnei Oliveira é expert em conflito de gerações e redes sociais. Consultor e palestrante da Emprenda, escreveu “Geração Y: o nascimento de uma nova geração de líderes”.

Por sorte boa da nova classe média brasileira esta enxergando esse movimento e transformando a educação na sua segunda maior preocupação (atrás apenas da violência). O resultado dessa “preocupação” pode ser materializado por dois indicadores muito importantes: nos últimos 06 anos o tempo médio de permanência do brasileiro na escola passou de 6,4 anos para 7,4 anos, e vale lembrar que cada ano a mais na escola representa em média 20% a mais no salário e, nessa classe social, 68% dos filhos tem nível de escolaridade superior ao dos pais. Óbvio que essa mudança de patamar é subsidiada pela entrada de 39,5 milhões de habitantes na classe C, fruto do encolhimento das classes D e E, e lastreada em uma visão clara de que educação é geradora de oportunidades e um investimento.

Dentro desse contexto é nosso papel como gestores reforçarmos essa postura e disseminarmos dentro da equipe o mesmo tipo de comportamento. É fundamental que todos da equipe (inclusive nós, gestores) entendam que o banco da sala de aula tem que ser uma rotina constante na nossa vida. Independente do nível hierárquico, da experiência profissional adquirida ou de qualquer outra variável a reciclagem de conhecimento e a abertura para aprender o novo são dois dos insumos mais importantes do processo de desenvolvimento pessoal, que de acordo com o primeiro parágrafo é o ponto de partida para a melhora do padrão de vida. Além de servir como exemplo lembre sempre, gestor, do seu papel como evangelizador dessa prática. Se um membro da equipe acabou a pós-graduação, incentive-o a dominar um segundo idioma. Se já domina o segundo, incentive-o a buscar o terceiro. Se não fez um MBA, incentive-o a fazer. Se não é o momento adequado para um MBA, incentive-o a estudar assuntos pontuais, como Andragogia e Gestão de Projetos, em cursos de educação continuada. Enfim faça com que esse membro da equipe entenda que ao final de um curso já deve começar a planejar o próximo.

Resumindo, estimule que a equipe invista parte do que ganha na sua própria formação. E se caso escutar que investir em educação é caro, reforce a questão levantada pelo professor Derek Bok, de Harvard: se você acha a educação cara, experimente o custo da ignorância.

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/blog/gestao-estrategica/2011/09/23/a-unica-maneira-licita-de-melhorar-o-padrao-de-vida-e/

Fábio Jorge Celeguim é graduado em Marketing, pós-graduado em Administração de Empresas pela FAAP e cursos de extensão e especialização em Contabilidade e Finanças pela FGV e em Desenvolvimento Gerencial pelo IBMEC.