Se ao ler o parágrafo acima você teve uma sensação de déjà vu minha sugestão é a seguinte: sorria!

Ficar irritado, impaciente, rabugento e agressivo não melhorará em nada os resultados em seu ambiente de trabalho, ao contrário, sua aparência de pouca simpatia causará distância dos colegas, os clientes reclamarão de você e seus superiores afirmarão que você não possui equilíbrio emocional e nem capacidade para trabalhar com as ferramentas disponíveis. Toda organização terá algo a mais para se melhorar, seja em qualificação de seus profissionais, seja em procedimentos ou estrutura. Assim como nós, as empresas passam por processos constantes de melhorias e muitas destas são realizadas em longo prazo.

Há vários estudos realizados sobre a importância do bom humor no ambiente de trabalho. O psicólogo norte-americano James Lin afirma que “quem ri junto, trabalha melhor” pois as energias positivas vindas do bom humor e do sorriso proporcionam a melhoria no ambiente de trabalho.

É certo também que as pessoas bem humoradas e sorridentes desencadeiam um clima mais amigável e participativo dentro do ambiente de trabalho, até pelo fato de que todos se sentem com vontade de se aproximarem, dialogarem e trocarem informações. Já esta situação ocorre de forma contrária em lugares contaminados pelo mau humor das pessoas inibindo quaisquer acessos positivos e carismáticos de terceiros.

Um ambiente bem humorado torna-se mais criativo e produtivo enquanto um meio mal humorado é pessimista, menos flexível e pouco criativo, apresentando ainda grandes resistências a mudanças, e desta forma, limitado em seus resultados devido à falta de motivação em buscar alternativas estimulantes para realização das atividades.

Apesar da importância do bom humor no espaço de trabalho, é necessário que esteja presente também nos níveis hierárquicos mais elevados, pois são as referências para toda a equipe de colaboradores. Se os próprios Diretores de uma empresa, por exemplo, forem extremamente fechados e mau-humorados irão refletir em toda sua equipe, parte dessa imagem, minimizando o bom clima entre os subordinados e automaticamente, reduzindo a criatividade, produtividade, satisfação e motivação.

Para se conseguir o bom humor em um ambiente de trabalho, além de ser um traço do perfil de cada indivíduo, é necessário reconhecer algumas condições que geram a satisfação profissional e também influenciam na escolha dos candidatos. Irei relacionar algumas:

• Busque uma profissão em que possa desenvolver diariamente o que você sabe fazer de melhor, e com a qual mais se identifica;
• Busque sua felicidade. Não deixe para depois, não esconda seus sentimentos. Lute pelo que realmente acredita;
• Se há alguma situação em que se sinta desconfortável, resolva-a o quanto antes. Guardar este desconforto, apenas aumentará seu desgaste;
• Aja sempre com naturalidade, seja você mesmo;
• Capacite-se com freqüência. Participe de cursos, palestras, treinamentos, seminários. O aprendizado é importante para manter-se atualizado e competitivo, além de melhorar sua criatividade;
• Saiba ser tolerante com quem ainda não compreendeu seu temperamento ou seu estilo de vida. Faça amigos, seja pró-ativo e participativo.

Conte uma piada, converse, fale sobre algo que achou interessante e sorria. Revele seu carisma e simpatia para todos aqueles que dividem seu espaço. Mas lembre-se: sempre com moderação.

Fonte: http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/o-bom-humor-no-ambiente-de-trabalho-370044.html

Wagner Campos é Especialista em Marketing e Palestrante em Vendas, Motivação e Liderança. É Consultor de Empresas e Diretor da True Consultoria. Contribuiu para empresas de vários segmentos como Cervejaria Brahma, Unibanco, Multibrás Eletrodomésticos e Sebrae e autor do Livro “Vencendo Dia a Dia”. Inovador, criativo e com grande interação com seu público tem sido requisitado para a abertura e encerramento de vários eventos como Congressos, Convenções, Semanas Educacionais e Universitárias, Seminários e SIPAT.

E o que realmente acontece no mundo corporativo?

Em uma pesquisa divulgada pela Sociedade Brasileira de Coaching, 84% das pessoas que trabalham nas empresas desempenham apenas 60% de seu potencial. Por quê? Qual é a relação com a liderança?

Segundo Abraham Maslow, todo ser humano almeja a realização pessoal. Ela só ocorre se a pessoa está motivada e se sentir pertencente a algo importante. Vale lembrar que a motivação é intrínseca, ou seja, ninguém consegue motivar alguém, mas sim, estimular.

O papel do líder é oferecer desafios aos seus colaboradores de forma a estimular a sua motivação e, ao mesmo tempo, dar sentido aos desafios oferecidos. Fazendo isso, o líder gera um forte vínculo do colaborador com a organização, tornando-o cada vez mais comprometido com os resultados a serem atingidos.

Para o verdadeiro líder, a sua realização pessoal é colocada de lado e seus colaboradores vêm em primeiro lugar. Ele os empodera e, com isso, gera um ótimo clima organizacional e resultados excepcionais. Dessa forma, para esse líder, o crescimento na carreira, o aumento salarial, entre outros são consequências do legítimo interesse do colaborador. Chefes e gestores não fazem isso, e se não o fazem não conseguem a alta performance.

No Brasil, de acordo com o banco de dados da Muttare, consultoria de gestão, nos últimos cinco anos foram avaliados quase 1.700 gestores. Entre os resultados, podemos destacar que, em uma escala que vai até 100% de uso do estilo:

• 78,2% dos casos predominam o estilo de liderança modelador: aquele que consegue fazer que seus colaboradores façam suas tarefas da mesma forma como ele faria, não aceitando formas diferentes de execução. Se não consegue convencer o colaborador a fazer do seu jeito, torna- se autoritário;
• 66,8% dos gestores predominam o estilo afiliativo: aquele que, com a justificativa de manter um clima agradável em sua área, evita o conflito a todo custo. Ele coloca “panos quentes” em situações em que demandariam um posicionamento, e como “protege” os seus colaboradores de pessoas ou situações “ruins”, sua equipe tem grande dificuldade de crescer na organização;

Com esses resultados, podemos afirmar que o modelador cria clones, evitando a inovação e o afiliativo, cria “aleijados” que não pensam por si. Os dois combinados fazem um grande estrago nas organizações. Esses estilos não agem com foco na visão da empresa nem de acordo com os valores dela e, sim, por interesses próprios. Colocam a si em primeiro lugar.

Portanto, o que você gostaria de ter em sua empresa: gestores ou líderes?

Fonte: http://carreiraenegocios.uol.com.br/gestao-motivacao/29/artigo209863-1.asp

Roberta Yono Ebina é Consultora associada da Muttare, Consultora de Gestão, conduz treinamentos de contrução de time e programa de formação de liderança e é qualificada em MBTI e Processo de Executive Coaching.

Minha resposta foi sim e não. Parece paradoxal, mas não é.

Acho que a dúvida esta fundamentada no fato de que convencionou-se dizer que empresas multinacionais são empresas onde existe um desenho hierárquico rígido, as atribuições são bem definidas, os processos são claros e sem margem de manobra e onde existe uma limitação de poder fruto de uma relação de dependência forte com a matriz, criando assim um ambiente onde as decisões são mais lentas e os processos mais burocráticos. Por outro lado a respeito das empresas pequenas e médias nacionais comenta-se que são empresas onde é possível que uma mesma sala reúna diretores e estagiários para a mesma reunião, onde é necessário ser multi funcional, e como se diz por ai “chupar cana e assobiar ao mesmo tempo”, onde os processos existentes são flexíveis a ponto de se adequar ao estado de espírito dos gestores e onde as decisões são tomadas muito rapidamente já que são poucos os degraus que separam o assistente do presidente.

Nesse contexto acredito que os profissionais que entre outras características e habilidades sejam metódicos e disciplinados se adequam mais as multinacionais enquanto os profissionais mais dinâmicos e criativos, entre outras características e habilidades, as empresas nacionais. Essa é a parte do sim da resposta.

Porém não podemos nunca considerar que todas as empresas multinacionais ou nacionais são como se convencionou dizer. Apesar dos cenários valerem para a maioria da amostra, existem diversas exceções a essas convenções (o recém lançado anuário das Melhores Empresas para se Trabalhar da Você SA esta repleto desses casos) e por isso não podemos afirmar que só os metódicos e disciplinados se adequam a uma Multinacional e nem que todos os dinâmicos e criativos só encontram espaço nas empresas nacionais. Essa é a parte do não da resposta.

Acredito, portanto, que a adequação do profissional esta mais ligada as características da empresa e do ambiente de trabalho do que a origem do capital da empresa ou seu porte.

E você ? Qual é a sua opinião ?

@fabioceleguim

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/blog/gestao-estrategica/2011/09/16/multinacional-ou-empresa-nacional-de-pequeno-e-medio-porte/

Fábio Jorge Celeguim é graduado em Marketing, pós-graduado em Administração de Empresas pela FAAP e cursos de extensão e especialização em Contabilidade e Finanças pela FGV e em Desenvolvimento Gerencial pelo IBMEC.

Além destes fatores diretos, os conflitos entre os funcionários são frequentes, pois acabam por competir entre si para ver quem mostrará mais eficiência ao conseguir uma decisão positiva do “chefe”. Sendo assim, a competição interna, que deveria ser positiva, acaba por trazer discórdia e indiferença no ambiente de trabalho; fato que interfere, quase que diretamente, na produtividade do individuo. O que, indiretamente, acaba provocando a rotatividade dos recursos humanos na empresa, antes mesmo de poderem apresentar seu trabalho.

A gestão centralizadora interfere em quase todos os departamentos, limitando a autonomia do colaborador e, por fim, atrapalha o andamento das atividades no momento em que um setor depende do outro. A crítica que proponho é com a intenção de rever conceitos e observar de fora os acontecimentos negativos que ocorrem dentro e fora da organização, desde a satisfação do cliente até a motivação do funcionário.

Diante deste breve contexto, quais os fatores positivos que podemos perceber em uma gestão e liderança descentralizadoras?

• Rapidez na finalização das tarefas;
• Trabalho em equipe;
• Competição em favor da empresa;
• Clientes mais satisfeitos;
• Poder de barganha com os fornecedores;
• Menor rotatividade;
• Motivação entre os membros da equipe;
• Resultados financeiros positivos;
• Marketing boca a boca em favor da marca;
• A presença de uma liderança democrática.

É fácil perceber o alcance do sucesso diante desses fatores, todavia se a gestão não rever conceitos e procedimentos operacionais padronizados, a tendência da marca vir a falecer é cada vez mais iminente. Os colaboradores agradecem e “vestem a camisa” quando a liderança confia e delega tarefas e, também, as decisões.

E você, já trabalhou com líderes centralizadores? Quais foram as impressões, positivas ou negativas? E com líderes descentralizadores? Vamos discutir o tema, comente!

Fonte: http://www.sobreadministracao.com

Lívia Brito é Administradora obcecada por Marketing. Viciada em artigos, teses, monografias, livros e negócios que geram informação e conhecimento. Maranhense, escritora amadora, blogueira, doida, revisora, nerd, metida à pesquisadora, metódica, apaixonada por Ritmo & Poesia e, por vezes, displicente.

Por Gustavo Rocha

“Quem faz intrigas sobre a vida alheia quer ter algo de sua autoria, uma obra que se alastre e cresça, que se torne pública e que seja muito comentada. Algo que lhe dê continuidade. É por isso que fofocar é uma tentação. Porque nos dá, por poucos minutos, a sensação de ser portador de uma informação valiosa que está sendo gentilmente dividida com os outros.“Quem faz intrigas sobre a vida alheia quer ter algo de sua autoria, uma obra que se alastre e cresça, que se torne pública e que seja muito comentada. Algo que lhe dê continuidade. É por isso que fofocar é uma tentação. Porque nos dá, por poucos minutos, a sensação de ser portador de uma informação valiosa que está sendo gentilmente dividida com os outros. Na verdade, está-se exercitando uma pequena maldade, não prevista no Código Penal. Fofocas podem provocar lesões emocionais. Por mais inocente ou absurda, sempre deixa um rastro de desconfiança.Onde há fumaça há fogo, acreditam todos, o que transforma toda fofoca numa verdade em potencial. Não há fofoca que compense. Se for mesmo verdade, é uma bala perdida. Se for mentira, é um tiro pelas costas.”
Martha Medeiros

Quem nunca ouviu uma fofoca? Ou como dizem alguns a notícia circulou via rádio corredor…

Nas empresas é algo aterrorizador. Uma fofoca pode destruir um belo – e difícil – trabalho de equipe.

Muitas vezes as fofocas existem porque a direção/liderança não administrou bem a situação.

Um exemplo prático e comum: A demissão de um determinado funcionário.

fato de demitir é um exercício do livre arbítrio da empresa, contudo, assim que o funcionário saiu começam os boatos. “Ele saiu porque dormiu com a fulana” “Ele saiu porque brigou com o fulano” e por aí vai. Enquanto a direção da empresa fica calada, os boatos aumentam.
A abordagem da empresa deve ser uma: Se posicionar.
A empresa que se posiciona afirma aos demais funcionários que ele foi demitido pelo motivo A, B ou C. Se alguém da empresa quiser comentar outros motivos que não os elencados pela empresa, problema deles. A empresa deu o seu motivo.

O mais importante é termos uma versão oficial. Isto inibe comentários e auxilia a liderança a se posicionar também. Se alguém faz outro comentário que não o oficial, a liderança pode cobrar e reafirmar a posição oficial.

Inclusive sobre demissões, leia mais aqui.

Não aceite que fofocas, boatos maculem a sua empresa.

Posicione-se como empresa e extermine o problema pela raiz.

Fugir do problema não faz ele ser solucionado. Seja o verbo de ação da sua empresa.

Pense nisto!

Fonte: http://www.ogerente.com.br

Gustavo Rocha é Consultor nas áreas de Gestão, Tecnologia e Qualidade.

Por Paula Carina

As prioridades e critérios ao escolher uma organização para se trabalhar mudaram muito nos últimos anos. As empresas, em geral, precisaram se adequar, pois a Geração Y, por exemplo, busca organizações que proporcionam autonomia, inovação, reconhecimento, possibilidade de crescimento profissional e também ambientes agradáveis para desenvolver suas atividades diárias.

Passamos grande parte das horas de nosso dia no trabalho e compartilhamos esse espaço com pessoas de diferentes idades, opiniões, ideologias e formas de trabalhar. Que tal pensar um pouco sobre o ambiente organizacional que desejamos para o nosso dia a dia? Para que a convivência seja pacífica e possamos desempenhar bem nossas funções, um ambiente agradável é fundamental.

Levando em conta o que nós (jovens da Geração Y) procuramos nas organizações, é possível listar algumas características que descrevem um bom ambiente de trabalho:

• Possibilidade de diálogo: queremos trabalhar em organizações dispostas à incentivar o diálogo, proporcionando trabalho em equipe harmonioso e uma busca coletiva pelos mesmos objetivos. Um grupo que se comunica livremente está apto a empreender e a inovar.
• Ergonomia: prezamos por nossa saúde e bem estar. Uma organização que dá atenção aos aspectos ergonômicos sem dúvidas faz brilhar os olhos de qualquer pessoa. Não queremos passar horas do dia em uma cadeira desconfortável, com um monitor acima ou abaixo do nível ideal que possa prejudicar a postura e até mesmo o rendimento no trabalho.
• Cuidado, Respeito, Verdade: Catherine Kikoski e John Kikoski, em seu texto “The pragmatics of knowledge creation: care respect and trust” que está no livro “The inquiring organization“, afirmam que uma organização só alcançará mudanças significativas quando criar uma ambiente em que cuidado, respeito e verdade estejam presentes e esse é um pressuposto para o compartilhamento de conhecimento.
• Incentivo à aprendizagem: as organizações que buscam a aprendizagem estão aptas a disputar no mercado com uma vantagem competitiva considerável. Quando há incentivo ao aprendizado contínuo, as pessoas se sentem valorizadas e farão o seu melhor para auxiliar no crescimento da organização a partir dos conhecimentos gerados e compartilhados.
  Dos pontos listados, considero os fatores cuidado, respeito e verdade os mais importantes, pois pressupõem várias outras ações a serem colocadas em prática. Quando as pessoas se respeitam e preocupam-se umas com as outras é muito mais fácil manter um ambiente favorável para o aprendizado e a troca de idéias. Nessas condições, a existência de uma cultura organizacional voltada à verdade e ao crescimento conjunto traz benefícios para os colaboradores e para a organização como um todo.

Quando nos candidatamos a inúmeras vagas de estágio, concursos públicos e a trabalhos no setor privado, buscamos locais com essas características. Entretanto, vale lembrar que se não encontrarmos todas essas características e, outras além dessas, cabe a cada um de nós fazermos a nossa parte em prol de um bom ambiente de trabalho.

E você? Enxerga outras características importantes com relação ao ambiente organizacional? Compartilhe conosco!

Fonte: http://www.minhacarreira.com

Paula Carina é bibliotecária, gestora da informação e mestranda em Ciência, Gestão e Tecnologia da Informação. Atua como bibliotecária na Universidade Federal do Paraná (UFPR) e presta consultoria informacional em diversas áreas. Escreve no Minha Carreira sobre Geração Y e Carreira Pública, desde abril.