Aguardei pacientemente e, quando fui atendido, a caixa me informou que não poderia trocar o produto, pois ele tinha sido comprado havia mais de 30 dias. Perguntei o que faria se o produto não me atendia e a resposta foi que ela não podia fazer nada. Questionei se poderia conversar com o gerente e ela disse que a resposta dele seria a mesma. Insisti no contato e, passados uns dez minutos, o gerente apareceu e disse o mesmo que a caixa. Após uma insistência minha, ele fez aquela cara de “vou quebrar o seu galho” e disse que iria trocar.

Isso espelha bem a questão dessas grandes lojas que não escolhem bem as pessoas certas para os cargos chave do seu negócio. Todo o bom trabalho feito pela atendente caiu por terra quando cheguei na retaguarda. Percebi que, para a atendente, era clara a proposta de valor da empresa e ela me fez experimentá-la em sua essência, mas a retaguarda, ou seja, o gerente e o seu apoio, que seriam as pessoas a disseminar essa proposta por toda a organização, fizeram com que eu experimentasse outra sensação.

Em todos os trabalhos que desenvolvo, foco muito na “cabeça” para depois trabalhar o “corpo”, pois a cabeça tem que entender a estratégia para ser o agente multiplicador para todo o corpo. Se ela não entender, o resto irá ficar “batendo cabeça”.

Hoje, a maioria dos produtos virou commodity, ou seja, você encontra o mesmo produto pelo mesmo preço em diversas lojas diferentes. Então o que irá lhe fazer comprar na loja X ou Y? A experiência de atendimento. Estamos falando aqui de serviço.

Os pontos de contato entre o funcionário e o cliente têm que ser gerenciados de perto. Caso esses momentos não sejam bem cuidados, a Qualidade Percebida de Serviço pelo cliente ficará prejudicada. Nesse caso, deve-se dar foco ao apoio aos gerentes e funções de apoio e suporte para que, caso aconteça uma falha inicial, possa ser corrigida imediatamente in loco.

No caso específico citado no início, aconteceu o contrário. Volto a salientar que o meu problema foi resolvido, mas o cliente não quer saber apenas da solução do seu problema. O cliente deseja um atendimento à altura de sua importância, porque, no final das contas, quem paga as contas dos colaboradores dessa empresa é o cliente e não a loja.

Fonte: http://www.hsm.com.br/blog/2012/01/nunca-negligencie-os-seus-pontos-de-contato-com-os-seus-clientes/

Amauri Nóbrega é Consultor Executivo nas áreas de Mudança e Desenvolvimento Organizacional, Gestão de Pessoas e Controladoria. Palestrante, Coache, é especialista em Relacionamento e Finanças. Diretor Executivo da CINCO GLOBAL, empresa especialista em projetos de Consultoria em Gestão Estratégica com aplicação da ferramenta BSC e Educação Executiva.

Minha resposta foi sim e não. Parece paradoxal, mas não é.

Acho que a dúvida esta fundamentada no fato de que convencionou-se dizer que empresas multinacionais são empresas onde existe um desenho hierárquico rígido, as atribuições são bem definidas, os processos são claros e sem margem de manobra e onde existe uma limitação de poder fruto de uma relação de dependência forte com a matriz, criando assim um ambiente onde as decisões são mais lentas e os processos mais burocráticos. Por outro lado a respeito das empresas pequenas e médias nacionais comenta-se que são empresas onde é possível que uma mesma sala reúna diretores e estagiários para a mesma reunião, onde é necessário ser multi funcional, e como se diz por ai “chupar cana e assobiar ao mesmo tempo”, onde os processos existentes são flexíveis a ponto de se adequar ao estado de espírito dos gestores e onde as decisões são tomadas muito rapidamente já que são poucos os degraus que separam o assistente do presidente.

Nesse contexto acredito que os profissionais que entre outras características e habilidades sejam metódicos e disciplinados se adequam mais as multinacionais enquanto os profissionais mais dinâmicos e criativos, entre outras características e habilidades, as empresas nacionais. Essa é a parte do sim da resposta.

Porém não podemos nunca considerar que todas as empresas multinacionais ou nacionais são como se convencionou dizer. Apesar dos cenários valerem para a maioria da amostra, existem diversas exceções a essas convenções (o recém lançado anuário das Melhores Empresas para se Trabalhar da Você SA esta repleto desses casos) e por isso não podemos afirmar que só os metódicos e disciplinados se adequam a uma Multinacional e nem que todos os dinâmicos e criativos só encontram espaço nas empresas nacionais. Essa é a parte do não da resposta.

Acredito, portanto, que a adequação do profissional esta mais ligada as características da empresa e do ambiente de trabalho do que a origem do capital da empresa ou seu porte.

E você ? Qual é a sua opinião ?

@fabioceleguim

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/blog/gestao-estrategica/2011/09/16/multinacional-ou-empresa-nacional-de-pequeno-e-medio-porte/

Fábio Jorge Celeguim é graduado em Marketing, pós-graduado em Administração de Empresas pela FAAP e cursos de extensão e especialização em Contabilidade e Finanças pela FGV e em Desenvolvimento Gerencial pelo IBMEC.

Por Evaldo Costa

Você também admite que mudar de atitude é algo bem difícil? Se pensa que não ou ainda não parou para analisar o assunto, lhe convido a pegar uma folha de papel em branco e começar a listar os comportamentos que você um dia pensou em mudar, mas que ainda permanecem em você, como se nenhuma tentativa fosse experimentada.

Para mudar, é preciso crer que agir de forma diferente poderá gerar resultados melhores. É necessário estar aberto para ver os fatos por um prisma diferente, tem que ser capaz de “enxergar colorido”, o que antes só podia ser visto em preto e banco. Em síntese, é necessário ser inovador.

Fácil? Nem tanto. Escrevo este artigo logo após um dia de atividades no exterior, com empresas e pessoas que experimentaram a mudança e tem bons exemplos a dar. O primeiro ensinamento vem da Apple, que aos poucos vem desafiando o mundo a mudar o hábito de lidar com a informática, no que concerne a leitura, edição de textos, exposições de slides entre outros aplicativos.

Boa parte das pessoas, atualmente, acessa o computador e a internet ainda que esporadicamente. Naturalmente, a grande maioria delas acostumaram a usar os produtos Microsoft, a exemplo, do Windows. Daí, utilizar um IPad do concorrente para acessar a internet, editar textos, planilhas e fazer apresentações pode parecer impraticável a um usuário incipiente da nova tecnologia.

Confesso que, também foi preciso um pouco de persistência e coragem para decidir por um IPad e abandonar a ideia de comprar um notebook. Claro que não contar com a mesma lógica de arquivamento de documentos do Windows e outros recursos da Microsoft incomoda muito. No começo, parecia mesmo que não iria dar para escrever meus artigos e manter, agora eletronicamente, o hábito da leitura.

Afinal de contas, ler jornal sem sujar as mãos, livros sem sentir o cheiro ou a textura do mesmo, pode parecer desconfortável. E é, mas com o tempo percebemos que há outras vantagens que não devem ser subestimadas. O produto IPad é uma realidade, e mais cedo ou mais tarde, vai sim canibalizar o mercado de notebooks. Aos céticos, é esperar para comprovar.

Mas, afinal de contas, o que isso significa? Que alguém resolveu pensar diferente e desafiar um modelo que parecia perfeito e imutável.

Exemplo análogo vem da comunicação. Muita gente pensa que a TV, os jornais, revistas, rádios e outdoors são as únicas formas de promover com sucesso produtos e serviços.

Empresas, como a Ford americana, vêm desafiando este modelo e apostando de forma organizada e inteligente nas mídias sociais. No primeiro momento, muitos especialistas criticaram o projeto da fabricante norte-americana, mas agora, diante dos sólidos resultados, muita gente tem sido forçada a rever seus conceitos de marketing digital.

Esses são apenas exemplos que servem para evidenciar um conceito muito antigo, porém esquecido por muitos: “tudo muda se você mudar!”.

Pense nisso e ótima semana,

Fonte: http://evaldocosta.blogspot.com

Evaldo Costa é Diretor do Instituto das Concessionárias do Brasil Escritor, consultor, conferencista e professor

Por Julio Sergio

Quando a jornalista Letícia Bragaglia, ao me entrevistar para a TV Estadão, perguntou sobre o que ganhei com a aposentadoria, não tive dúvidas: “Aprender o valor da palavra NÃO”. Costumo dizer que o pós-carreira me deu total liberdade, total domínio do que vou fazer. Hoje só faço aquilo que quero fazer. Tranquilamente digo NÃO sem me preocupar com as consequências, porque sou dono da minha vida.

Muita gente tem dificuldade em dizer NÃO, parece um martírio. Reconheço que na vida corporativa é necessário transigir para sobreviver na carreira, conseguir espaço no mercado, fazer a empresa em que trabalha crescer e ser mais bem-sucedida. Sem esquecer os sapos que engolimos o tempo inteiro e o medo de perder o emprego se contestarmos alguma decisão.

Um alto executivo que conheço evita, por exemplo, dar qualquer tipo de opinião contrária. Raramente se posiciona ou quando é preciso, reluta até o último instante. Mesmo que isso custe noites sem dormir por causa de dores no estômago ocasionadas pelo estresse. Prefere uma postura “em cima do muro” a se indispor com alguém.

Assim como ele, muitas pessoas preferem o caminho da omissão. Agora, será mesmo o melhor caminho? Quem sempre diz “Amém” também corre risco. A omissão gera inúmeras implicações. Ninguém garante que baixar a cabeça e só falar SIM vai perpetuar sua sobrevivência anos após anos na mesma organização.

As pessoas costumam achar que aceitar as coisas não lhes tirará da zona de conforto. Muito pelo contrário. A empresa quando achar que você já deu o que tinha que dar vai te dizer NÃO. Simples assim. Além disso, muitas vezes seu chefe espera que você saiba dizer o NÃO que mudará os rumos da companhia.

Se você engrossa a fila daqueles que relutam a dizer NÃO, aí vai uma dica, comece dando os primeiros passos em sua vida pessoal. Procure falar aquilo que te desagrada e daí por diante. Essa é uma forma de começar a identificar seus interesses e o que você consegue abrir mão. O conhecido autor William Ury, em seu livro O Poder do Não Positivo (Editora Campus), defende a teoria de que cada pessoa precisa se perguntar sempre por quê.

“O que espero criar ao dizer NÃO?” “Que interesse meu correrá risco se eu disser NÃO ou disser SIM e continuar aceitando o comportamento do outro?”. Desvendar suas necessidades é mega importante. O que é o NÃO? É aquilo que você NÃO quer fazer, é aquilo que NÃO vai te dá prazer. Então você NÃO deve fazer.

Imagine que seu chefe pediu para que você trabalhasse nesse fim de semana, o quarto consecutivo. Na hora lhe veio à cabeça dizer: “NÃO dá, porque planejei com minha esposa uma viagem curta que há tempos planejamos”. Mas você acaba dizendo SIM, depois de avaliar que seu emprego pode estar em risco se você não “obedecer”.

Será mesmo que você fez certo? Assim como seu emprego, seu casamento também é importante. Já imaginou se sua mulher ficará feliz em novamente ser preterida? Como afirma Ury, por trás do interesse em realizar seus planos reside a necessidade básica de autonomia e controle sobre seu destino. Você sabe que não deixará de cumprir suas obrigações e pensa: “vale mesmo a pena sempre sucumbir?”.

Dizer NÃO é uma importante arma para impor limites, marcar território, defender posições. Por isso, avalie bem o momento de ceder e de NÃO ceder. Fazer o jogo também implica em dizer NÃO. O segredo é descobrir quando abrir mão de algo ou NÃO. A escolha é sua.

Fonte: http://hsm.updateordie.com

Julio Sergio Cardozo é palestrante, autor e consultor em gestão corporativa e “coaching” para executivos. Foi Chairman e CEO da Ernst & Young South America até 2007.

Por Alexandre Silva

Estava pensando sobre o sucesso e cheguei na seguinte conclusão. Existem três grupos de pessoas:

1. Pessoas que tem sonhos;

2. Pessoas que tem sonhos e planos;

3. Pessoas que tem sonhos, planos e atitude

Qual a diferença entre elas?

O primeiro grupo pode ser encontrado em todo lugar, todos nós em sã consciência temos sonhos, de todos os tipos e espécies. Alguns querem comprar uma casa, outros querem tornar-se presidentes de empresa, outros sonham entrar em uma determinada Universidade, enfim, a coisa mais fácil é encontrar alguém que tenha sonhos.

O segundo grupo já não é tão fácil de encontrar, são aquelas pessoas que tem sonhos e escrevem, planejam como alcançá-los. Nem todas estas pessoas conseguem, mas só pelo fato de colocar no papel, tem maiores chances de atingi-los. Quando você faz isto, automaticamente você está de certa forma se comprometendo com a meta estabelecida e uma parcela deste grupo realmente atinge o objetivo.

O terceiro grupo poderia dizer que está em extinção ou talvez sempre esteve. São aquelas pessoas que sonham, colocam isto no papel, dividem em etapas e cumprem com planejado, isto é uma questão de atitude. Podem até demorar para atingir o objetivo, na maioria das vezes conseguem chegar lá. São pessoas especiais, o que muitas pessoas chamam de pessoas de sorte.

Vou contar uma pequena história sobre este assunto que li em uma revista de vendas a um bom tempo atrás:

O ex-chefe de uma pessoa que hoje é Presidente de uma empresa Multinacional, comentou o seguinte fato, disse que se pedisse uma tarefa a esta pessoa no período da manhã e se mudasse de plano depois do horário do almoço, já era tarde, pois esta pessoa já havia executado a tarefa.

Quantas pessoas você conhece com este tipo de atitude, focada no resultado, que sabe exatamente onde quer chegar? Provavelmente esta pessoa já sabia que queria ser Presidente da empresa e sabia que teria que se destacar para ocupar tal posição.

Em minha opinião a fórmula do sucesso acontece quando somamos Sonho, Planejamento, Trabalho e Atitude.

Abs,

Fonte: http://hsm.updateordie.com

Alexandre Silva é um profissional com mais de 15 anos de experiência em vendas, atuando nos últimos 10 anos no mercado Food Service em grandes empresas de alimentos.

Por Diego Homem

A Geração Y é conhecida por sua personalidade dinâmica e também desafiadora, mantém-se informada e atualizada sobre o que acontece ao seu redor, tendo sempre uma opinião ou sugestão quando perguntada (às vezes nem precisa perguntar) e é em muitas empresas observada com certa desconfiaça por aqueles que ocupam cargos de gerência. Mas o que acontece quando um membro dessa geração alcança um cargo de liderança? Será que sabemos utilizar nossas características para melhorar o desempenho, ambiente de trabalho e moral do time que coordenamos?

Um time (ou área, setor, departamento) pode ter sua composição bem variada dependendo do ramo de atuação da empresa, mas não é difícil encontrarmos times mistos, com membros de diferentes gerações. Saber coordenar as diferentes formas de encarar o trabalho é uma habilidade difícil de dominar, mesmo para os mais experientes.  Olhemos algumas das características da Geração Y e como elas podem ser empregadas ou até mesmo amenizadas:

Dinamicidade: absorvemos rapidamente novas ideias e conceitos, porém nem todos pensam assim. Devemos aprender a embasar as razões para a adoção de novidades e nos prepararmos para explicar o porque da mudança, enfim essa característica pede outra didática.

Desejo de aprender: acreditamos que através do auto aperfeiçoamente chegaremos mais longe. Mas e se alguns de seus colaboradores não pensarem assim? Demonstrar o valor de continuar sempre aprendendo é uma obrigação. Embora não ter desejo de ir mais longe não seja crime algum, podem haver bons empregados mais interessados em suas atividades particulares do que na carreira e saber identificar essas opções de vida e entende-las exige respeito.

Vida Digital: computadores, celulares, internet e toda novidade tecnológica é um mundo novo que descobrimos. Nem todos conseguem acompanhar esse ritmo, podemos e devemos mostrar as novidades, explicando porque são melhores, mas não podemos cobrar que todos demonstrem a mesma vontade que nós. Devemos demonstrar compreensão.

Multitarefas: se você consegue fazer diversas atividades ao mesmo tempo sem perder o foco, ótimo! Mas compreenda que nem todos tem essa capacidade, delegue tarefas de forma adequada e clara não demande multiplas tarefas daqueles que não conseguem executá-las. Tenha bom senso.

Trabalho em equipe: se antes éramos um dos membros mais participativos agora também precisamos ser motivadores, descobrir gostos e identificar a personalidade dos colaboradores se faz imprecindível, portanto esta é uma habilidade que precisamos desenvolver para alcançarmos os melhores resultados.

Desafios: um dos motivos que regem nossas carreiras, perceber e encontrar novas motivações para cada membro para ajudá-los a alcançar seus objetivos é um desafio e tanto, identificar os marcos e limites de cada um pode ser uma longa jornada, e ela requer paciência.

Sentar na cadeira do chefe é uma experiência ótima e que se bem aproveitada por essa geração poderá gerar grandes líderes. Cabe a cada um encará-la de frente, com a coragem e humildade de quem sabe que quanto mais aprende menos sabe.

E você, o que faria se sentasse na cadeira do chefe?

Fonte: http://www.minhacarreira.com

Diego Homem é bacharel em Design Gráfico pela UFSC e trabalha na Flip Media em Dubai como Arquiteto de Informação e Coordenador Criativo, sendo um dos fundadores do Minha Carreira.

Por Danielle Abade

A Geração Y e seus efeitos têm sido pauta de inúmeros artigos recentes. Sua presença é notória. A nova turma que está chegando aos escritórios de pequenas à grandes empresas tem revolucionado o mundo corporativo. Seus desejos e planos para a carreira são novidades. O ritmo de trabalho não é o mesmo, as políticas do RH e a divisão de tarefas também não. E todos estes quesitos sofrem influência, em maior ou menor grau, da quantidade de “seres Y” presentes no ambiente.

Há quem defenda as características marcantes destes jovens e declare que sua personalidade tem muito a agregar ao cotidiano organizacional. Por outro lado, há quem insista em disseminar certo terror ao construir a imagem da entrega do mundo nas mãos desses “futuros líderes”. Não pretendo defender a primeira ou a segunda opinião, mas meu objetivo agora é alertar para a banalização do rótulo que tem se tornado o termo Geração Y.

É plenamente perceptível que os jovens são marcados pela euforia e o imediatismo, mas há que se notar que uma parcela desse público tem se autoconscientizado dos efeitos oriundos de tal comportamento e se concentrado na tarefa desafiadora de unir o que os Baby Boomers têm a ensinar e as lacunas que nós, enquanto Geração Y, temos a preencher. Não há como negar que a nossa sede por feedback e resultados instantâneos seja exacerbada, mas quero dar relevância para aquilo que não tem sido pauta: a oportunidade de união entre o que é Boomer, X e Y e o potencial disponível para essa conexão.

Não há porque insistir na prática do rótulo, negando uma base realmente construtiva ao debate. A discussão precisa ser encorajada, mas não como forma de obter um julgamento autoritário e uma verdade absoluta. Acredito que os Baby Boomers, os X e os demais trabalharão para orientar a geração dos pós 1980. Carecemos de orientação, de cuidado, feedback e de sermões também, por que não? Além de evitar modismos, é preciso extrair e integrar o que há de bom nesse choque de gerações. Não há grupo certo ou errado, há a possibilidade de inovar com a união do melhor de cada um. Se for importante que os precursores da geração Y percebam com notoriedade a presença destes, mais relevante ainda deve ser a auto-percepção e desenvolvimento real por parte dos Y. Só assim algo inteiramente construtivo poderá vir à tona.

Quanto mais se discutirem os verdadeiros legados dessas gerações, menos o modismo será o centro e os rótulos serão abolidos. Há de se promover a integração de qualidades e a conscientização do que deve ou não deve ser encorajado como prática.  Podem apostar que uma considerável parte dessa Geração Y tem potencial e está disposta a ser positiva neste cenário inconstante, como ela, do universo corporativo. É necessário equacionar todos esses X, Y e ainda acrescentar um Z positivo no resultado. Espero, francamente, que mais Boomers estejam interessados no diálogo sincero e eficiente. Não viemos para substituir. Viemos para aprender, integrar, suprir. Contudo, precisamos de um norte e de pessoas experientes dispostas a indicá-lo. 

Fonte: http://www.minhacarreira.com/

Danielle Abade é estudante de Comunicação Social – Relações Públicas na PUC Minas e atualmente estagia na Fundação dos Empregados da Fiat no setor de produção de eventos. Estreou no Minha Carreira em Janeiro de 2010.

Por Guilherme Tossulino

Há dois meses tive aula com um professor de matemática financeira no MBA que me ensinou muito mais que calcular juros e entender o balanço financeiro de projetos. Moises Spritzer passou experiência de vida e de carreira, da fábrica de colchões à superintendência da Caixa Econômica Federal, foram muitas histórias e uma que me chamou atenção foi sobre o “Comportado Malicioso“, que é tema deste post.

O Comportado Malicioso segue o regulamento, cumpre o horário e respeita todos os protocolos. Entretanto, é rígido e utiliza as regras para exercer sua superioridade e por em prática toda sua malícia. Geralmente insatisfeito com o trabalho e até mesmo com a vida, está sempre pautado pelas regras e normas. Faz o “certo”, que nem sempre é o mais certo. É difícil encontrar uma falha ou um erro em suas ações. Se ele é seu subordinado, cuidado! Se ele é seu chefe, fuja!

Ele está em todos os lugares. Esse tipo polui os ambientes organizacionais com arrogância e indiferença. Quem nunca trabalhou com um colega que não estende a mão para atender um telefone porque isso não é sua função? Ou então aquele chefe que não envia o e-mail solicitando sua merecida folga porque email está fora do padrão? Ou ainda aquela recepcionista que te deixa esperando duas horas porque não foi com a sua cara e não “pode” interromper o chefe?

Os exemplos de profissionais que fazem das regras instrumentos de malícia são inúmeros e é preciso ter cuidado com eles, pois se não simpatizam com você ou querem mostrar que tem poder, podem derrubá-lo da maneira mais “correta” possível, como num plano perfeito. As organizações, em geral, têm muita dificuldade para lidar com esse tipo de profissional. Demoram para identificá-lo e, quando isso acontece, a demissão é difícil de ser justificada, pois ele é “comportado”.

Aprendi com Rita Guarezi, que é mais fácil adequar e preparar um profissional com baixo conhecimento técnico do que um profissional com problemas comportamentais. Comportamento e conduta não se aprendem de um ano para o outro, mas sim durante toda a vida. É uma construção lenta da personalidade e é muito difícil isso ser mudado por uma empresa ou por um líder, mesmo que esses estejam preparados.

Portanto, procure sempre trabalhar suas competências comportamentais em equilíbrio com as competências técnicas. Ser um gênio em conhecimento e ser insuportável para os outros não adianta. Há espaço para os extremamente técnicos, porém as oportunidades são mais restritas. Autoanálise, acompanhamentos psicológicos comportamentais e avaliações ajudam a identificar o que precisa ser melhorado. Diferentemente do que muitos pensam, isso é muito importante e cada vez mais tem sido valorizado pelo mercado de trabalho.

Fonte: http://www.minhacarreira.com/

Guilherme Tossulino é bacharel em Sistemas de Informação e pós graduando em Gerenciamento de projetos. Atualmente atua como coordenador de TI no Instituto de Estudos Avançados (IEA) em Florianópolis e é um dos fundadores do Minha Carreira.

Por Mari Coimbra

Crescer possui inúmeros significados: pode significar ganhar alguns centímetros (pra cima ou para os lados), desenvolver-se física e psicologicamente, fazer 18 anos, ou 21, 25, 30….

Para mim, crescer envolve um pouco de tudo isso, é amadurecer através das nossas decisões e suas consequências, dos nossos fracassos e vitórias. É entender que, por pior que seja a frustação, dali se absorve uma lição. Falo isso porque nós, Geração Y assumidos, somos mimados e não somos muito amigos da tal da frustação.

Tenho uma amiga que costuma dizer que somos a geração dos troféus, porque fomos acostumados a receber recompensas por simples participações. A maioria de nós nunca precisou chegar em primeiro lugar ou ser o melhor da turma para receber uma medalha.

Não cabe aqui discutir o que levou nossos pais a nos criarem assim – até porque esse seria um excelente assunto para outro post. Entretanto, devemos refletir acerca das consequências desse tipo de atitude em nossa formação.

Hoje somos rotulados, estudados, amados e odiados por muitos. E por mais que eu acredite que devemos tentar diminuir o gap entre as gerações, ainda vejo intolerância, teimosia e pré-conceitos vindos de todos os lados.

Muitos não entendem que o mundo dos troféus sem exigências, que o reconhecimento e o elogio por um desempenho mediano só existe dentro da nossa casa! Por mais dolorosa que essa verdade possa parecer, precisamos enxergar que não é porque nossos pais cedem aos nossos questionamentos que podemos exigir que isso aconteça no mercado de trabalho.

É preciso crescer! Entender que nem todos ganham troféus e que o “super ego” adquirido com os elogios incessantes de nossos pais deve ceder lugar à humildade de receber uma crítica e de assumir que estamos apenas chegando em um lugar ainda desconhecido, somos calouros em um mercado muitas vezes cruel e sempre realista.

Também é preciso parar para pensar que, de agora em diante, os troféus serão destinados àqueles que demonstrarem competências específicas, entregarem resultados e cumprirem metas ambiciosas. Os troféus serão destinados àqueles que fugirem da mediocridade e passarem a “dirigir a sua carreira” como disse meu amigo Bruno em seu post aqui no MC.

Culpar X, Y ou D por um fracasso é se negar a crescer, é deixar de enxergar pontos que devem ser desenvolvidos, é, enfim, boicotar seu próprio desenvolvimento, perdendo oportunidades únicas de se tornar um profissional melhor.

A chave para uma carreira de sucesso ou mesmo para a aprovação em um processo seletivo está na sua capacidade de buscar a autocrítica, aprender com as experiências (sejam elas boas ou más) e, principalmente, entender que críticas, quando construtivas, são melhores que elogios, quando gratuitos.

Podemos concluir que crescer é enxergar essa linha tênue e saber aproveitar oportunidades de aplicar tudo que aprendemos ao escolher, ao decidir e ao sofrer. Você será um profissioal cada vez melhor se souber responder com segurança e sinceridade à pergunta: “Quais os seus pontos fracos?”.

Fonte: http://www.minhacarreira.com/

Mari Coimbra é Mineira residente em Pernambuco, graduanda em Direito e apaixonada por RH. Valoriza o talento independente da área de formação, Geração Y assumida, mas que carrega o idealismo dos BB’s, pois deseja fazer a diferença! Além de manter o Por que não passei? (Blog sobre processos seletivos), escreve sobre carreira, talento, Geração Y e processos seletivos como colaboradora para o Minha Carreira e sobre Geração Y como blogueira convidada no Foco Em Gerações.

por Maxsuel Siqueira

Cada um de nós tende a ver as coisas de um modo diferente. Isso se deve à nossa formação, vivência, cultura e personalidade, que se constituem nas diferenças individuais. Elas são nossa marca registrada e a imprimimos em tudo que fazemos: na maneira como elogiamos ou criticamos, no modo como avaliamos as outras pessoas, nos relacionamentos com a família, amigos etc.

Em geral, o ambiente de trabalho, seja ele uma fábrica, um escritório, uma loja ou uma repartição pública, representa um microcosmo da sociedade. Reúne, portanto, uma parte desse todo que é heterogêneo, disforme e plural. Com isso, todos os dias temos de conviver com pessoas completamente diferentes de nós.

É difícil aceitar a diferença e as antipatias são constantes no mundo corporativo. Já não bastassem as de gênero, raça, credo, etnia, idade e orientação sexual, o choque de gerações é o novo desafio que está tirando o sono (até mesmo) dos líderes mais experientes. É comum encontrar um jovem Y bem qualificado, dinâmico e talentoso fazer com que qualquer veterano X “trema na base”, provocando insegurança e colocando o outro na posição de autodefesa.

Neste ponto, nós da Geração Y, somos vistos como mais tolerantes, uma vez que o diferente nos desperta curiosidade; e não repugnância. Entretanto, impressiona o fato de que já se passaram quase seis séculos desde o fim da Idade Média e ainda não aprendemos a lidar com o próximo, conviver em sociedade e a respeitar diferenças. Por isso é que nas ruas, nos terminais rodoviários, nos restaurantes, aeroportos e em estações de metrô há avisos que nos condicionam à civilidade como “Reduza a Velocidade”; “Por Favor, não fume”; “Silêncio!”; “Caixa exclusivo para idosos”; entre outros.

O mercado de trabalho possui regras próprias de comportamento que variam de acordo com os valores da empresa para a qual prestamos serviços. Nesse contexto, relacionamento profissional é muito mais do que um bom tema para vender revistas sobre carreira. É falar da importância e necessidade da retomada de algo que se dilui lentamente: a dimensão humana sobre todas as coisas. Charles Chaplin já nos alertava sobre isso nos anos 40, em seu primeiro filme falado, “O Grande Ditador”, quando discursou que mais do que máquinas precisaríamos de humanidade.

Fica a proposta. Num cenário em que a palavra criticar tornou-se sinônimo de “falar mal” e onde competição é encarada como combate, empenhe-se em fazer o melhor que você puder sem que seja necessário prejudicar alguém. Procure desfrutar das oportunidades que lhe surgirem, qualifique-se, ouça, questione, aprenda com os outros, mesmo com aqueles que ocupam uma posição inferior na empresa.

Fonte: http://www.minhacarreira.com/

Maxsuel Siqueira é estudante de Comunicação Social com habilitação em Jornalismo pela Universidade Gama Filho, no Rio de Janeiro/RJ. Colabora com a equipe da TV Gama (UTV, canal 11 NET/Rio), como pauteiro e produtor dos programas “Mosaico” e “Papo Cabeça” e escreve o blog “Papo Live”. Participa do MC desde julho/2009.