1. Claro que é importante que os membros da equipe tenham um bom relacionamento interpessoal, mas não é preciso que eles se tornem “amigos de infância”, que um frequente a casa do outro ou que as famílias se aproximem para que o trabalho flua positivamente. O que precisamos é cultivar um ambiente onde haja respeito e companheirismo;
2. Desenvolva um segundo, ou seja, aquele profissional que na sua ausência responderá pelos aspectos técnicos e comportamentais do seu departamento ou da sua área de atuação;
3. Contrate profissionais que sejam melhores do que você. Não deixe que o medo de perder a posição ou a presunção balizem seu nível intelectual como o teto da equipe. Lembre-se que a medida que você vai crescendo hierarquicamente sua posição passa a exigir mais conhecimento em gestão de pessoas, processos e projetos do que conhecimento técnico. Essa defasagem precisa ser coberta com profissionais a serem trazidos para a equipe;
4. Pense na pluralidade da equipe, contratando profissionais com diferentes formações, experiências de vida e bagagens culturais. Isso vai criar um ambiente com diferentes maneiras de encarar as atividades do dia a dia, vai “abrir o leque” ampliando as discussões e, por fim, vai trazer novas perspectivas para o mesmo assunto;
5. Cuidado com o talento desagregador, ou seja, aquele profissional que é absurdamente talentoso, mas que não joga o jogo do time ou aquele profissional que “entrega”, mas deixa um rastro de sangue a ser limpo antes da próxima missão;
6. Pense com muito cuidado no momento certo de promover uma mudança na equipe, pois corremos o risco de colocar a peça certa para a engrenagem no momento errado do processo. Isso é um problema típico dos gramados ou das quadras esportivas que tem um paralelo forte no mundo corporativo. Repense em quantos casos você se lembra de um técnico que promoveu, na fase final do campeonato, a entrada de um jogador talentoso ou renomado e que ao invés de elevar o nível do time o que aconteceu foi uma queda de produção ? Será que isso não pode ser o restante do time dizendo: carregamos o piano até agora e ele chega apenas para a festa da vitória ?

Obviamente o formar uma equipe não se limita a esses pontos, mas quem sabe com eles os novos gestores já tenham o ponto de partida para suas reflexões e decisões.

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/blog/gestao-estrategica/2011/10/14/equipe-cuidados-ao-monta-la/

Fábio Jorge Celeguim é graduado em Marketing, pós-graduado em Administração de Empresas pela FAAP e cursos de extensão e especialização em Contabilidade e Finanças pela FGV e em Desenvolvimento Gerencial pelo IBMEC.

Por José Luiz S.Cunha

Você já parou para analisar a forma como está trabalhando e como isso afeta o modo como você é percebido por seus colaboradores, seus colegas ou seu chefe?

Já lhe ocorreu que a maneira como você trabalha tem relação direta sobre a velocidade com que sua carreira pode avançar ou ainda como sua empresa vai se desenvolver?

Num recente artigo que li na newsletter de Brian Tracy, um dos maiores especialistas americanos em treinamento e desenvolvimento pessoal e corporativo, ele diz o seguinte:

“Uma poderosa forma que pode ajudá-lo a evoluir são os bons hábitos de trabalho. Bons hábitos no trabalho fazem uma extraordinária diferença. Em um recente estudo feito com 104 executivos presidentes de empresas, todos concordaram que a habilidade de definir prioridades e depois executar as tarefas rapidamente, são as duas maiores qualidades consideradas para se definir promoções ou aumento de salários. Seus bons hábitos no trabalho podem chamar para você, a atenção de pessoas importantes em sua vida mais rápido que qualquer outra coisa que você possa fazer. Numa análise final, você sempre será pago por seus resultados. Se você desenvolver a reputação de ser uma pessoa que executa seu trabalho eficientemente, apenas este fato pode colocá-lo no caminho do sucesso na sua carreira.
Desenvolva excelentes hábitos de trabalho. Seja pontual. Planeje seu trabalho e trabalhe seu planejamento.Sempre concentre suas energias nas tarefas prioritárias e assegure-se de estar fazendo coisas que sejam importantes para seu chefe ou para sua própria empresa”

Eu não poderia resumir melhor esta questão. Priorizar suas tarefas e planejar seu dia de trabalho, é sem dúvida a melhor forma de conseguir melhor aproveitamento do seu tempo, se valorizar como profissional e colocá-lo no controle das suas responsabilidades no trabalho.

Vamos lá então, separe um tempinho, pense e analise sobre como estão seus hábitos de trabalho e como pode melhorá-los.

Quer saber o segredo para melhorar seus hábitos de trabalho? Organize-se primeiro! Organize seu espaço, sua agenda, seus arquivos, seu computador,etc. Utilize as dicas que mensalmente levamos até você através desta newsletter ou ainda visitando nosso site.

Organize-se! Você pode!

Fonte: http://www.organizesuavida.com.br/

José Luiz é empresário, especialista no tema produtividade no trabalho e em marketing de prospecção digital

Por Renata Avediani

No final do ano passado, o engenheiro João Ricardo Teixeira Carneiro, de 46 anos, diretor de engenharia da Nextel, operadora de telecomunicações, de São Paulo, soube que teria de conduzir a terceirização de 90% de sua área, promovendo demissões. O clima de apreensão e incertezas predominava. João Ricardo reuniu toda a equipe para explicar as razões da mudança e esclarecer dúvidas. Diante de uma notícia ruim, apostou na transparência. Montou um esquema de reuniões semanais para informar a seus funcionários sobre cada etapa do processo. Deixou claro quando havia uma informação que ele não poderia divulgar ou quando desconhecia a resposta. Aos poucos, foi conquistando a confiança do time. “No final, a transição ocorreu de forma mais tranquila do que o esperado”, diz João Ricardo. Uma pesquisa recente, realizada pela consultoria Fellipelli, em parceria com VOCÊ S/A, mostrou que, para 95% das 1 510 pessoas entrevistadas, a falta de confiança no trabalho interfere na produtividade, sendo que oito em cada dez entrevistados afirmaram já ter tido o trabalho prejudicado por esse motivo (veja outras conclusões da pesquisa no quadro Assunto Delicado).

Conquistar e transmitir confiança, como fez João Ricardo, da Nextel, é uma questão mais complicada. Em geral, o principal problema é a falta de transparência na comunicação, comum em empresas em que a relação chefe-subordinado é distante. Outro complicador é a dinâmica do mercado e dos negócios, que muda rapidamente, impossibilitando muitas vezes o alinhamento entre o gestor e sua equipe. A mudança desperta a incerteza, por isso, manter reuniões frequentes com a turma é importante, quando há necessidade constante de alinhar expectativas. “Hoje, o que as companhias mais precisam é de velocidade, e a confiança é a principal variável para garantir isso”, diz Luciano Meira, diretor de conteúdo e facilitação da consultoria FranklinCovey Brasil, que acaba de lançar um curso para executivos sobre esse assunto. “As pessoas realmente precisam confiar umas nas outras para se sentir seguras, motivadas e trazer resultado”, diz Adriana Fellipelli, sócia-diretora da consultoria Fellipelli.

Efeitos no clima

EM EQUIPES COM ALTO NÍVEL DE CONFIANÇA…
O crescimento é acelerado;
Há mais inovação;
Há cooperação;
Alta capacidade de execução;
Há mais lealdade;
A retenção é alta

EM EQUIPES COM BAIXO NÍVEL DE CONFIANÇA…
Há burocracia;
A politicagem é mais forte;
As pessoas são descomprometidas;
Há grande ineficiência, prejudicando as relações com clientes, fornecedores e o andamento dos projetos;
Incidência maior de fraudes;
O turnover é alto

BOM PARA O NEGÓCIO
Em ambientes no qual a desconfiança impera, a resistência às mudanças e a competitividade aumentam, há maior dificuldade de criação de vínculos entre as pessoas, menos troca de informações, o que prejudica a busca de soluções criativas. No lugar do resultado, os funcionários buscam se defender. “A incerteza gera medo do conflito, que resulta em falta de comprometimento e perda do foco no resultado”, diz o professor Marco Tulio Zanini, da Fundação Dom Cabral, de Minas Gerais, e autor do livro Confiança – O Principal Ativo Intangível de uma Empresa (Editora Campus/Elsevier). Prestar atenção a alguns sinais pode dar pistas para avaliar se você está num ambiente contaminado. Falta de diálogo entre chefe e subordinados, desmotivação e ausência de conflitos são alguns deles. “Em uma relação sadia as opiniões devem divergir e, se isso não acontece, pode ser sinal de que os profissionais estão inseguros”, diz o consultor Maurício Goldstein, autor do livro Jogos Políticos nas Empresas (Editora Campus/Elsevier).

Pequenos hábitos corriqueiros podem criar ruídos e, sem nenhuma má intenção, fomentar um clima de desconfiança no time. Não à toa, 31% dos pesquisados não confiam no chefe, de acordo com levantamento da VOCÊ S/A e da Fellipelli. “Reconquistar a confiança é possível, mas é mais trabalhoso do que construir um relacionamento confiável”, diz Luciano Meira, da FranklinCovey. Quando entrou na farmacêutica Sandoz, em 2007, a diretora jurídica Rafaela Frazão Kireeff, de 37 anos, tomou o maior cuidado nos primeiros contatos com a nova equipe. O receio da advogada era encontrar resistência do pessoal, já que vinha de fora. Nos primeiros dias, ela foi almoçar com as pessoas e pediu ajuda. “Disse que precisaria delas para fazer um bom trabalho, já que conheciam os negócios da companhia mais do que eu”, diz Rafaela. O gelo foi quebrado. “Se não tivesse a humildade de pedir ajuda, analisando primeiro o ambiente para depois estabelecer as novas regras, certamente
não teria sido tão fácil”, completa. Portanto, atenção redobrada ao comportamento no dia a dia corporativo.

Transmita confiança
Veja quais atitudes podem ajudar você a construir uma relação saudável no ambiente de trabalho

SEJA VERDADEIRO
A mentira é o principal motivo para não confiar em alguém, segundo 53% dos consultados pela pesquisa Fellipelli – VOCÊ S/A. As pessoas sabem quando há algo errado e a credibilidade de quem mente fica abalada. “Isso não significa dizer tudo, mas ser honesto caso haja algo que não pode ser dito”, diz o professor Marco Túlio Zanini, da Dom Cabral.

ALINHE EXPECTATIVAS
“Estabelecer um norte e deixar claro o que espera de cada um é importante para que as pessoas saibam os passos que precisam dar”, diz Marco Túlio. Em ambientes meritocráticos isso não pode faltar, pois evita a competição excessiva. Também vale para lidar com profissionais jovens, ansiosos por crescimento rápido.

CONFIE EM VOCÊ
“Pessoas inseguras geram desconfiança nos outros por não assumir responsabilidades ou por adotar atitude arrogante, por defesa”, diz Luciano Meira, da FranklinCovey. Reveja seus resultados e peça feedback, para reforçar a autoimagem.

MOSTRE COERÊNCIA
“Um líder tem que tomar cuidado entre discurso e prática, porque precisa da legitimidade do time”, diz Marco Túlio. Para Luciano, a confiança é composta por caráter (intenções e integridade nas atitudes) e competência (resultados). Atenção: 74% das pessoas acham que confiança no trabalho tem relação direta com competências comportamentais (veja quadro Assunto Delicado).

PEÇA AJUDA
Um segredo para ganhar a confiança de alguém é se mostrar vulnerável. Para isso, o jeito é pedir ajuda e admitir erros e fraquezas. “Se eu mostro que tenho fragilidades, naturalmente aumentam as chances de as pessoas compartilharem informações sem receio”, diz a consultora Adriana Fellippelli.

CONFIE NOS OUTROS
Antes de exigir confiança da equipe é preciso fazer com que ela se sinta consultada e respeitada pelo trabalho que faz. “O gestor deve modular o olhar e não julgar o pessoal, para não criar insegurança e desconfiança”, diz o consultor Maurício Goldstein.

DÊ RESULTADOS
Se você não dá conta do recado, vai transmitir insegurança aos outros. É preciso também honrar compromissos. “Prometer e não cumprir prejudica a credibilidade”, diz Luciano, da FranklinCovey. Assuma só o que é factível, planeje-se e, caso tenha problemas, avise com antecedência.

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/

Renata Avediani é Jornalista, editora assistente da revista VOCÊ S/A

Por Amarildo Nogueira

Lidar e conviver com pessoas diferentes diariamente é para mim uma fonte rica de aprendizado.

Esta semana foi uma semana diferente. Ministrei treinamentos para alguns grupos de pessoas que ao final do treinamento se tornaram uma equipe seleta.

Uma particularidade me chamou a atenção. Antes de iniciar o treinamento perguntei aos presentes quem já havia participado, em algum momento de suas vidas, de um treinamento e quão grande foi a minha surpresa quando uma maioria, aproximadamente 70%, levantou a mão dizendo que ainda não haviam participado de nenhum treinamento, 25% participaram pelo fato da empresa onde trabalhavam ter pago o mesmo e 5% participaram por conta própria, acreditando na importância deste investimento.

Em nossa vida temos que decidir se queremos ser o ator/atriz principal de nossa história ou apenas coadjuvante, passando de forma despercebida durante nossa vida.

Ser ator/atriz principal não é fácil, pois temos que abdicar em alguns momentos de nossas vidas de participar de eventos, impor o que desejamos, lidar com o nariz torcido de outras pessoas que querem comandar nossa vida, tudo isto para conquistarmos o que de fato acreditamos que merecemos. É por isto que falo muito da importância do estabelecimento e concretização das Metas.

Assim reforço que aprimorar-se pessoalmente e profissionalmente se faz necessário todos os dias. Não conheço pessoas de sucesso que não tiveram que investir em qualificação profissional, que trabalharam menos de 12 horas por dia, que abdicaram sábados e domingos se dedicando ao trabalho enquanto as demais pessoas estavam em festas, diversões, passeios, etc…

Não digo que a vida deve ser somente de trabalho árduo e abdicação, com certeza temos que nos divertir, porém em alguns momentos da vida se faz necessário um empenho maior para concretização de nossas Metas e obtenção de uma oportunidade melhor.

Lembrem-se: “Só é duradouro aquilo que se renova todos os dias”.

Amarildo Nogueira é Mestrando em Gestão de Negócios pela Universidade Católica de Santos, Formado em MBA em Logística Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas, Business and Management International Professional pela University of California – Irvine, Especialização em Metodologia do Ensino Superior e Metodologia da Pesquisa pela Fundação Getúlio Vargas, Bacharel em Sistemas de Informação pelo Centro Universitário Fundação Santo André – FSA e formação em Coaching Integrado Internacional pelo (ICI- Integrated Coaching Institute).

Fonte: http://amarildonogueira.com.br

Por Gustavo Rocha

“Quem faz intrigas sobre a vida alheia quer ter algo de sua autoria, uma obra que se alastre e cresça, que se torne pública e que seja muito comentada. Algo que lhe dê continuidade. É por isso que fofocar é uma tentação. Porque nos dá, por poucos minutos, a sensação de ser portador de uma informação valiosa que está sendo gentilmente dividida com os outros.“Quem faz intrigas sobre a vida alheia quer ter algo de sua autoria, uma obra que se alastre e cresça, que se torne pública e que seja muito comentada. Algo que lhe dê continuidade. É por isso que fofocar é uma tentação. Porque nos dá, por poucos minutos, a sensação de ser portador de uma informação valiosa que está sendo gentilmente dividida com os outros. Na verdade, está-se exercitando uma pequena maldade, não prevista no Código Penal. Fofocas podem provocar lesões emocionais. Por mais inocente ou absurda, sempre deixa um rastro de desconfiança.Onde há fumaça há fogo, acreditam todos, o que transforma toda fofoca numa verdade em potencial. Não há fofoca que compense. Se for mesmo verdade, é uma bala perdida. Se for mentira, é um tiro pelas costas.”
Martha Medeiros

Quem nunca ouviu uma fofoca? Ou como dizem alguns a notícia circulou via rádio corredor…

Nas empresas é algo aterrorizador. Uma fofoca pode destruir um belo – e difícil – trabalho de equipe.

Muitas vezes as fofocas existem porque a direção/liderança não administrou bem a situação.

Um exemplo prático e comum: A demissão de um determinado funcionário.

fato de demitir é um exercício do livre arbítrio da empresa, contudo, assim que o funcionário saiu começam os boatos. “Ele saiu porque dormiu com a fulana” “Ele saiu porque brigou com o fulano” e por aí vai. Enquanto a direção da empresa fica calada, os boatos aumentam.
A abordagem da empresa deve ser uma: Se posicionar.
A empresa que se posiciona afirma aos demais funcionários que ele foi demitido pelo motivo A, B ou C. Se alguém da empresa quiser comentar outros motivos que não os elencados pela empresa, problema deles. A empresa deu o seu motivo.

O mais importante é termos uma versão oficial. Isto inibe comentários e auxilia a liderança a se posicionar também. Se alguém faz outro comentário que não o oficial, a liderança pode cobrar e reafirmar a posição oficial.

Inclusive sobre demissões, leia mais aqui.

Não aceite que fofocas, boatos maculem a sua empresa.

Posicione-se como empresa e extermine o problema pela raiz.

Fugir do problema não faz ele ser solucionado. Seja o verbo de ação da sua empresa.

Pense nisto!

Fonte: http://www.ogerente.com.br

Gustavo Rocha é Consultor nas áreas de Gestão, Tecnologia e Qualidade.

Por Julio Sergio

Quando a jornalista Letícia Bragaglia, ao me entrevistar para a TV Estadão, perguntou sobre o que ganhei com a aposentadoria, não tive dúvidas: “Aprender o valor da palavra NÃO”. Costumo dizer que o pós-carreira me deu total liberdade, total domínio do que vou fazer. Hoje só faço aquilo que quero fazer. Tranquilamente digo NÃO sem me preocupar com as consequências, porque sou dono da minha vida.

Muita gente tem dificuldade em dizer NÃO, parece um martírio. Reconheço que na vida corporativa é necessário transigir para sobreviver na carreira, conseguir espaço no mercado, fazer a empresa em que trabalha crescer e ser mais bem-sucedida. Sem esquecer os sapos que engolimos o tempo inteiro e o medo de perder o emprego se contestarmos alguma decisão.

Um alto executivo que conheço evita, por exemplo, dar qualquer tipo de opinião contrária. Raramente se posiciona ou quando é preciso, reluta até o último instante. Mesmo que isso custe noites sem dormir por causa de dores no estômago ocasionadas pelo estresse. Prefere uma postura “em cima do muro” a se indispor com alguém.

Assim como ele, muitas pessoas preferem o caminho da omissão. Agora, será mesmo o melhor caminho? Quem sempre diz “Amém” também corre risco. A omissão gera inúmeras implicações. Ninguém garante que baixar a cabeça e só falar SIM vai perpetuar sua sobrevivência anos após anos na mesma organização.

As pessoas costumam achar que aceitar as coisas não lhes tirará da zona de conforto. Muito pelo contrário. A empresa quando achar que você já deu o que tinha que dar vai te dizer NÃO. Simples assim. Além disso, muitas vezes seu chefe espera que você saiba dizer o NÃO que mudará os rumos da companhia.

Se você engrossa a fila daqueles que relutam a dizer NÃO, aí vai uma dica, comece dando os primeiros passos em sua vida pessoal. Procure falar aquilo que te desagrada e daí por diante. Essa é uma forma de começar a identificar seus interesses e o que você consegue abrir mão. O conhecido autor William Ury, em seu livro O Poder do Não Positivo (Editora Campus), defende a teoria de que cada pessoa precisa se perguntar sempre por quê.

“O que espero criar ao dizer NÃO?” “Que interesse meu correrá risco se eu disser NÃO ou disser SIM e continuar aceitando o comportamento do outro?”. Desvendar suas necessidades é mega importante. O que é o NÃO? É aquilo que você NÃO quer fazer, é aquilo que NÃO vai te dá prazer. Então você NÃO deve fazer.

Imagine que seu chefe pediu para que você trabalhasse nesse fim de semana, o quarto consecutivo. Na hora lhe veio à cabeça dizer: “NÃO dá, porque planejei com minha esposa uma viagem curta que há tempos planejamos”. Mas você acaba dizendo SIM, depois de avaliar que seu emprego pode estar em risco se você não “obedecer”.

Será mesmo que você fez certo? Assim como seu emprego, seu casamento também é importante. Já imaginou se sua mulher ficará feliz em novamente ser preterida? Como afirma Ury, por trás do interesse em realizar seus planos reside a necessidade básica de autonomia e controle sobre seu destino. Você sabe que não deixará de cumprir suas obrigações e pensa: “vale mesmo a pena sempre sucumbir?”.

Dizer NÃO é uma importante arma para impor limites, marcar território, defender posições. Por isso, avalie bem o momento de ceder e de NÃO ceder. Fazer o jogo também implica em dizer NÃO. O segredo é descobrir quando abrir mão de algo ou NÃO. A escolha é sua.

Fonte: http://hsm.updateordie.com

Julio Sergio Cardozo é palestrante, autor e consultor em gestão corporativa e “coaching” para executivos. Foi Chairman e CEO da Ernst & Young South America até 2007.

Por Ricardo Dóres

“Sem feedback, voamos às cegas”.  (Folkman)

Quem não gosta de receber um retorno de algo que solicitou ou fez?

O feedback exprime uma retroalimentação, ou alimentação de retorno. É considerado como sendo uma sugestão ou crítica, que pode ser positiva ou não, de âmbito profissional ou pessoal, mas sempre vista de forma construtiva.

O feedback é uma forma de comunicação que pode ser feita por uma resposta escrita, um elogio, uma análise ou até mesmo uma opinião direta ao solicitante. Pode ser considerado como uma excelente ferramenta de aprendizado e aprimoramento em nosso trabalho, pois, por meio dele, podemos buscar a perfeição e descobrir o caminho certo a seguir.

É uma atitude que demonstra consideração e respeito pelo ser humano por minimizar incertezas e ansiedades, quando recebido. Deve ser individual quando se tratar de conduta ou até falhas impróprias.

O feedback é parte fundamental do processo que orienta as pessoas a apresentarem comportamento e desempenho apropriados a uma determinada situação, fazendo com que saibam como estão sendo vistas no mercado ou no ambiente de trabalho, desta forma, podemos saber como estamos sendo vistos e avaliados ao nosso redor.

A falta do feedback pode nos deixar sem saber qual direção seguir. Podemos considerá-lo como sendo uma bússola, que nos dá a direção que devemos tomar, para atingir nosso objetivo e satisfação do cliente. Assim sendo, temos que considerar que toda informação que recebemos de chefes, colegas, subordinados, amigos, clientes e etc., podem nos orientar na correção de nossa rota.

Dentro do ambiente de trabalho, é um processo, cuja postura crítica, não pode ter carga emocional, pois, poderá se transformar em desentendimentos e ressentimentos, que, ao invés de trazer estímulos, poderá acarretar perda de tempo e de dinheiro.

Quando bem recebido, deverá se tornar uma fonte de energia para nossas mentes e gerar ótimos resultados. O feedback serve para aperfeiçoar o comportamento de alguém em relação a nós e nosso grupo.

Por vezes, pode não ser bem compreendido e, assim, causar um resultado oposto ao pretendido, por falta de uma interpretação correta do receptor e acabar gerando efeito contrário ao pretendido. Por este motivo, assegure-se que no processo de comunicação, você seja compreendido corretamente.  

É preciso existir uma relação de confiança e segurança para que haja êxito no seu recebimento, pois, normalmente, o feedback é visto como uma relação negativa e não de forma construtiva, como deveria ser.

Quando der ou receber um feedback, atente-se ao fato de ser mais descritivo do que avaliativo. Preste muita atenção no que está sendo comunicado e tenha sempre em mente que o feedback é uma reorientação para melhoria  e sucesso. É uma lapidação que tornará seu colaborador mais valioso e forte a cada vez que for recebido.

Fonte: http://www.salesresults.com.br/

Ricardo Dorés é formado na acadêmica em Direito e especialização em Marketing, ocupou no mercado as posições de Diretor de Unidades de Negócios, Gerente de Unidade de Negócio, Gerente Nacional de Vendas, Gerente de Desenvolvimento de Mercado, Gerente de Treinamento de Vendas, Supervisor de Vendas, em empresas multinacionais e nacionais de grande porte, tais como: 3M, Pfizer, Glaxo, IMB, Itaú Seguros, dentre outras. É, há 10 anos, consultor empresarial e palestrante. É sócio-diretor da SalesResults | Soluções para Mercados Competitivos.

Por Leonardo Soares Grapeia

As corporações vem buscando profissionais capazes de suportar o estresse e se adaptar a ambientes conturbados. Veja dicas para desenvolver essa habilidade.

Hoje, neste mundo globalizado onde as empresas se relacionam em um ambiente de extrema competitividade por metas e resultados, o estresse é uma realidade observada nas mais diferentes áreas e setores do mercado de trabalho.

Para atender a esta realidade, as corporações vem buscando profissionais dotados da capacidade de se adaptarem a esse ambiente conturbado na busca de constantes resultados. Nessa busca destaca-se o chamado “profissional resiliente”. Mas o que é resiliência?

Resiliência é um conceito oriundo da Física, que se refere à propriedade de acumular energia quando exigidos ou submetidos a extrema pressão, voltando em seguida ao seu estado original, sem qualquer deformação, como um elástico. O dicionário Aurélio descreve a resiliência como “a capacidade pela qual a energia armazenada em um corpo deformado é devolvida quando cessa a tensão causadora de uma deformação elástica”.

No mundo corporativo, podemos definir resiliência como a capacidade do indivíduo de lidar com serenidade com o estresse e as adversidades cotidianas, decorrentes do ambiente de trabalho, moldando-se a cada situação e recuperando o seu estado original.

O equilíbrio humano é como a estrutura de um edifício. Se a pressão for maior que a resistência, aparecerão rachaduras, como doenças psicossomáticas. Daí a importância desta flexibilidade, característica principal do profissional resiliente.

Assim, pode-se considerar que a resiliência é uma combinação de fatores que propiciam ao ser humano condições para enfrentar e superar problemas e adversidades de maneira racional, buscando as soluções mais adequadas.

Resiliência em dez dicas

Um profissional resiliente, quando submetido a situação de estresse, a administrará de maneira sensata, sem impulsividade, visualizando o problema como um todo. Essa capacidade certamente lhe propocionará forças para enfrentar a adversidade e o tornará capaz de apresentar soluções criativas e eficazes.

A boa notícia é que todos nós podemos nos tornar resilientes. Seguem algumas dicas:

• Mentalize seu projeto de vida, mesmo que ele não possa ser colocado em prática imediatamente. Sonhar com seu projeto é confortante e reduz a ansiedade;
• Pratique esportes e métodos de relaxamento e meditação para aumentar o ânimo e a disposição. Os exercícios aumentam o nível de endorfinas, hormônios que proporcionam sensação de bem-estar;
• Procure manter o lar em harmonia, pois este é o “ponto de apoio” para recuperar-se;
• Aproveite parte do tempo para ampliar os conhecimentos, pois isso aumenta a autoconfiança;
• Transforme-se em um otimista em potencial;
• Assuma riscos (tenha coragem);
• Apure o senso de humor (desarme os pessimistas);
• Separe bem quem você é do que você faz;
• Use a criatividade para quebrar a rotina;
• Permita-se sentir dor, recuar e, às vezes, flexbilizar para em seguida retornar ao estado original.

Lembre-se, resiliência é  a arte de transformar toda energia de um problema em uma solução criativa.

Fonte: http://br.hsmglobal.com

Leonardo Soares Grapeia é fundador e editor da AGN – Administração, Gestão e Negócios.

Por Michael Useem

Como fazer com que os funcionários se empenhem em cumprir suas metas e estejam alinhados aos objetivos da organização? Como motivar pessoas e equipes a trabalhar de modo produtivo? Como alinhar seu trabalho a fim de que contribuam para as metas? Essas são questões enfrentadas por todos os líderes em qualquer parte do mundo e cruciais para os resultados das organizações.

Useem define motivação como atitudes que determinam o comportamento dos funcionários, enquanto o alinhamento é definido pelos recursos gerenciais que canalizam as ações para o atingimento das metas. É a variação desses fatores que leva às maiores dificuldades enfrentadas pela liderança na previsão de resultados, como bem definiu Robert Crandall, presidente do Conselho Administrativo da American Airlines em 1995: “todos querem vencer, mas cada um tem o seu motivo para isso”.

Na visão de Useem, é impossível motivar um funcionário que não deseje ser motivado. Por isso, os gerentes devem buscar motivar os funcionários que mais necessitem de:

Realização

• Dando-lhes tarefas não rotineiras e desafiadoras com metas claras;
• Oferecendo-lhes feedback rápido e frequente de seu desempenho;
• Aumentando-lhes o grau de responsabilidade.

Influência

• Permitindo-lhes que controlem e planejem seu trabalho;
• Incluindo-os nas tomadas de decisão;
• Dando-lhes responsabilidade direta pela tarefa, não por meio da equipe.

Sociabilidade

• Incluindo-os em iniciativas de cooperação e de grupo;
• Oferecendo-lhes apoio e reconhecimento;
• Incentivando-os a se desenvolver e ser mentores de outros.

Para manter a equipe motivada, o professor deu algumas lições certeiras. Ele lembrou que um dos maiores inimigos da motivação é a rotina, porque níveis elevados de padronização roubam do trabalho seu interesse intrínseco, reduzindo a motivação e a criatividade. O risco disso é que o trabalho desmotivador provoca absenteísmo, rotatividade da mão de obra, queda da qualidade, greves e sabotagem. Por isso, esteja atento aos desafios e nível de autonomia propostos à sua equipe.

Investir na autonomia, inclusive, é uma das decisões inteligentes que você pode tomar por sua equipe. Estudos já mostraram que as pessoas tornam-se passivas e deprimidas se forem rigidamente controladas. Por outro lado, seu nível de energia e atividade sobe quando elas tem responsabilidade e influência.

Fonte: http://br.hsmglobal.com

Michael Useem é PhD pela Universidade de Harvard. Ele é professor de liderança e gestão da Universidade da Pensilvânia (EUA) e autor de diversos best-sellers do mundo dos negócios, alguns já traduzidos para o português.

Os executivos empreendedores criam projetos, arriscam, revolucionam e fazem diferença no mundo dos negócios. Afinal, todos os recursos e sistemas do mundo são inúteis se não houver gente capacitada para gerenciá-los. Porém, cabe às organizações saber liderar os executivos empreendedores se quiserem desenvolvê-los e aproveitar esse diferencial competitivo.

O executivo empreendedor quer se sentir seguro para trabalhar de modo independente, sem perder a independência com seu gestor e com a organização. E isso só existe em um ambiente de credibilidade, em que possa acreditar que outras pessoas não utilizarão suas idéias e que seus conhecimentos em conjunto com o de outros indivíduos da organização proporcionarão resultados que não seriam alcançados se ele trabalhasse sozinho.

As empresas precisam de lideres em todos os níveis, não apenas no topo. As empresas estão se expandindo, se internacionalizando, precisando chegar mais perto de clientes e comunidades. Para tudo isso, são necessários muitos líderes. A idéia do líder sabe-tudo, o cacique, o que decide sozinho, o centralizador, o que tem carisma etc, tudo isso, tende a ficar menos importante diz o administrador e consultor internacional César Souza, que atua nas áreas de marketing, estratégias e recursos humanos – autor do livro Você é o líder de sua vida, Ed. Sextame.

O verdadeiro líder atualmente, deve ter em mente que comanda pessoas mais competentes que ele. Por isso, a tendência é de recrutar e liderar pessoas melhores que ele e estas o complementarem. O Líder do futuro deve oferecer causas em vez de empregos, formar outros lideres ao invés de seguidores, surpreender pelos resultados e não apenas ficar planejando.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

Por Amazildo de Medeiros
Graduado em Administração Pública e de Empresas. Pós-graduado em Política Externa Brasileira e o Mercosul. Atividades Anteriores Serviço Público Federal – Ministério da Fazenda. Consultor de Empresas, Gestor Empresarial e Analista Organizacional.