Por Camila F. de Mendonça, InfoMoney

A Geração “Y” mudou o mercado de trabalho. Ansiosos por um crescimento rápido na carreira, os profissionais dessa geração alteraram a dinâmica e a hierarquia das empresas. E essas alterações foram tão profundas que pareciam ser as únicas sofridas pelo mercado. Contudo, mal a “Y” se estabeleceu e uma nova geração já promete mudar, de novo, a dinâmica do mercado.

Eles nem entraram no mercado de trabalho e já dão sinais de que vieram para causar mudanças tão intensas quanto as provocadas pela Geração “Y”. Para a gerente-geral da Right Management, Eliane Saad, ainda pairam dúvidas no ar sobre as exatas características da chamada Geração “Z”, até com relação ao seu início. Muitos afirmam que fazem parte dessa geração aqueles que nasceram em 1990. Há quem diga que somente aqueles que nasceram a partir de 1994 são considerados “Zs”. Para Eliane, essa nova leva de profissionais nasceu a partir do ano 2000.

Como a Geração “Y”, os profissionais da Geração “Z” têm ânsia por crescer. Diferentemente da geração atual, contudo, os novos profissionais que começarão a entrar no mercado daqui há alguns anos estão preocupados com outras questões para além do sucesso dentro da empresa. “Eles não querem crescer a qualquer preço”, ressalta Eliane.

“O que já podemos observar e que vem dos jovens do final da Geração Y é uma certa irreverência em relação ao trabalho”, diz Eliane. “São muito preocupados com a vida, com o planeta e com sua própria evolução em termos de bem-estar. Querem poder equilibrar trabalho e lazer melhor do que estão vendo seus pais fazerem”, diz.

O que vem depois da Y

Intensidade é a palavra usada pela professora de Gestão de Pessoas da Trevisan Escola de Negócios Juliana Dutra para definir essa nova geração de profissionais que estão se formando agora.

Para ela, a nova geração tem tudo o que a atual tem, só que de uma maneira mais intensa, porém, mais planejada. “Para eles, o crescimento profissional é visto de uma maneira diferente”, afirma. “Eles acreditam que o aprendizado vem com a prática”, ressalta a professora.

De acordo com Juliana, que também atua na preparação de educadores para lidar com a nova geração de profissionais, esses jovens querem crescer tanto quanto a Geração “Y”, por isso, se arriscam mais. O risco, na avaliação da professora, é um dos pontos que mais diferencia a Geração “Y” da “Z”.

“É aí que os líderes devem dosar a coragem e o preparo desses jovens, pois correr riscos demais pode não ser vantajoso”, avalia Juliana. “Os líderes atuais terão de compreender como lidar com esses novos profissionais e como motivá-los e satisfazê-los num mundo que não estará totalmente pronto para eles”, ressalta Eliane.

Tecnologia

O risco também é a palavra-chave encontrada pela gerente de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Melina Graf, para diferenciar a nova geração de profissionais, que ainda sonda o mercado, da geração que já está se preparando para liderar.

Contudo, como essa nova geração é nascida no berço da tecnologia, a agilidade deve ser a característica mais marcante dela. “A Geração Z está ligada à tecnologia desde o nascimento. São pessoas que são mais antenadas, mais ligadas a esse meio”, ressalta.

“Provavelmente será uma geração que usará a tecnologia de uma forma um pouco diferente”, completa Eliane. “Observando-os, percebemos que lidam com seus compromissos e tarefas de maneira imediata e prontamente”, diz. Para eles, diz a gerente, a tecnologia serve para comunicá-los de maneira imediata.

“Também serão profissionais que usarão a tecnologia para construir e customizar seus próprios equipamentos”.

Diante disso, a nova geração de profissionais não quer saber de esperar. Dentre as características da geração que vem depois da Geração “Z”, Melina identifica outra que diferenciará ainda mais esse novo perfil de profissional: a criatividade. Empresas de tecnologia, que permitam um trabalho criativo e com horário flexível, serão as mais requisitadas pela nova geração.

E elas vão corresponder aos anseios da Geralção “Z”? “As empresas terão de se adaptar”, ressalta Melina.

Eliane também acredita que as empresas passarão, de novo, por mais uma fase de adaptação.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

Por Diego Homem

A Geração Y é conhecida por sua personalidade dinâmica e também desafiadora, mantém-se informada e atualizada sobre o que acontece ao seu redor, tendo sempre uma opinião ou sugestão quando perguntada (às vezes nem precisa perguntar) e é em muitas empresas observada com certa desconfiaça por aqueles que ocupam cargos de gerência. Mas o que acontece quando um membro dessa geração alcança um cargo de liderança? Será que sabemos utilizar nossas características para melhorar o desempenho, ambiente de trabalho e moral do time que coordenamos?

Um time (ou área, setor, departamento) pode ter sua composição bem variada dependendo do ramo de atuação da empresa, mas não é difícil encontrarmos times mistos, com membros de diferentes gerações. Saber coordenar as diferentes formas de encarar o trabalho é uma habilidade difícil de dominar, mesmo para os mais experientes.  Olhemos algumas das características da Geração Y e como elas podem ser empregadas ou até mesmo amenizadas:

Dinamicidade: absorvemos rapidamente novas ideias e conceitos, porém nem todos pensam assim. Devemos aprender a embasar as razões para a adoção de novidades e nos prepararmos para explicar o porque da mudança, enfim essa característica pede outra didática.

Desejo de aprender: acreditamos que através do auto aperfeiçoamente chegaremos mais longe. Mas e se alguns de seus colaboradores não pensarem assim? Demonstrar o valor de continuar sempre aprendendo é uma obrigação. Embora não ter desejo de ir mais longe não seja crime algum, podem haver bons empregados mais interessados em suas atividades particulares do que na carreira e saber identificar essas opções de vida e entende-las exige respeito.

Vida Digital: computadores, celulares, internet e toda novidade tecnológica é um mundo novo que descobrimos. Nem todos conseguem acompanhar esse ritmo, podemos e devemos mostrar as novidades, explicando porque são melhores, mas não podemos cobrar que todos demonstrem a mesma vontade que nós. Devemos demonstrar compreensão.

Multitarefas: se você consegue fazer diversas atividades ao mesmo tempo sem perder o foco, ótimo! Mas compreenda que nem todos tem essa capacidade, delegue tarefas de forma adequada e clara não demande multiplas tarefas daqueles que não conseguem executá-las. Tenha bom senso.

Trabalho em equipe: se antes éramos um dos membros mais participativos agora também precisamos ser motivadores, descobrir gostos e identificar a personalidade dos colaboradores se faz imprecindível, portanto esta é uma habilidade que precisamos desenvolver para alcançarmos os melhores resultados.

Desafios: um dos motivos que regem nossas carreiras, perceber e encontrar novas motivações para cada membro para ajudá-los a alcançar seus objetivos é um desafio e tanto, identificar os marcos e limites de cada um pode ser uma longa jornada, e ela requer paciência.

Sentar na cadeira do chefe é uma experiência ótima e que se bem aproveitada por essa geração poderá gerar grandes líderes. Cabe a cada um encará-la de frente, com a coragem e humildade de quem sabe que quanto mais aprende menos sabe.

E você, o que faria se sentasse na cadeira do chefe?

Fonte: http://www.minhacarreira.com

Diego Homem é bacharel em Design Gráfico pela UFSC e trabalha na Flip Media em Dubai como Arquiteto de Informação e Coordenador Criativo, sendo um dos fundadores do Minha Carreira.

Por Danielle Abade

A Geração Y e seus efeitos têm sido pauta de inúmeros artigos recentes. Sua presença é notória. A nova turma que está chegando aos escritórios de pequenas à grandes empresas tem revolucionado o mundo corporativo. Seus desejos e planos para a carreira são novidades. O ritmo de trabalho não é o mesmo, as políticas do RH e a divisão de tarefas também não. E todos estes quesitos sofrem influência, em maior ou menor grau, da quantidade de “seres Y” presentes no ambiente.

Há quem defenda as características marcantes destes jovens e declare que sua personalidade tem muito a agregar ao cotidiano organizacional. Por outro lado, há quem insista em disseminar certo terror ao construir a imagem da entrega do mundo nas mãos desses “futuros líderes”. Não pretendo defender a primeira ou a segunda opinião, mas meu objetivo agora é alertar para a banalização do rótulo que tem se tornado o termo Geração Y.

É plenamente perceptível que os jovens são marcados pela euforia e o imediatismo, mas há que se notar que uma parcela desse público tem se autoconscientizado dos efeitos oriundos de tal comportamento e se concentrado na tarefa desafiadora de unir o que os Baby Boomers têm a ensinar e as lacunas que nós, enquanto Geração Y, temos a preencher. Não há como negar que a nossa sede por feedback e resultados instantâneos seja exacerbada, mas quero dar relevância para aquilo que não tem sido pauta: a oportunidade de união entre o que é Boomer, X e Y e o potencial disponível para essa conexão.

Não há porque insistir na prática do rótulo, negando uma base realmente construtiva ao debate. A discussão precisa ser encorajada, mas não como forma de obter um julgamento autoritário e uma verdade absoluta. Acredito que os Baby Boomers, os X e os demais trabalharão para orientar a geração dos pós 1980. Carecemos de orientação, de cuidado, feedback e de sermões também, por que não? Além de evitar modismos, é preciso extrair e integrar o que há de bom nesse choque de gerações. Não há grupo certo ou errado, há a possibilidade de inovar com a união do melhor de cada um. Se for importante que os precursores da geração Y percebam com notoriedade a presença destes, mais relevante ainda deve ser a auto-percepção e desenvolvimento real por parte dos Y. Só assim algo inteiramente construtivo poderá vir à tona.

Quanto mais se discutirem os verdadeiros legados dessas gerações, menos o modismo será o centro e os rótulos serão abolidos. Há de se promover a integração de qualidades e a conscientização do que deve ou não deve ser encorajado como prática.  Podem apostar que uma considerável parte dessa Geração Y tem potencial e está disposta a ser positiva neste cenário inconstante, como ela, do universo corporativo. É necessário equacionar todos esses X, Y e ainda acrescentar um Z positivo no resultado. Espero, francamente, que mais Boomers estejam interessados no diálogo sincero e eficiente. Não viemos para substituir. Viemos para aprender, integrar, suprir. Contudo, precisamos de um norte e de pessoas experientes dispostas a indicá-lo. 

Fonte: http://www.minhacarreira.com/

Danielle Abade é estudante de Comunicação Social – Relações Públicas na PUC Minas e atualmente estagia na Fundação dos Empregados da Fiat no setor de produção de eventos. Estreou no Minha Carreira em Janeiro de 2010.

Por Paula Carina

As prioridades e critérios ao escolher uma organização para se trabalhar mudaram muito nos últimos anos. As empresas, em geral, precisaram se adequar, pois a Geração Y, por exemplo, busca organizações que proporcionam autonomia, inovação, reconhecimento, possibilidade de crescimento profissional e também ambientes agradáveis para desenvolver suas atividades diárias.

Passamos grande parte das horas de nosso dia no trabalho e compartilhamos esse espaço com pessoas de diferentes idades, opiniões, ideologias e formas de trabalhar. Que tal pensar um pouco sobre o ambiente organizacional que desejamos para o nosso dia a dia? Para que a convivência seja pacífica e possamos desempenhar bem nossas funções, um ambiente agradável é fundamental.

Levando em conta o que nós (jovens da Geração Y) procuramos nas organizações, é possível listar algumas características que descrevem um bom ambiente de trabalho:

• Possibilidade de diálogo: queremos trabalhar em organizações dispostas à incentivar o diálogo, proporcionando trabalho em equipe harmonioso e uma busca coletiva pelos mesmos objetivos. Um grupo que se comunica livremente está apto a empreender e a inovar.
• Ergonomia: prezamos por nossa saúde e bem estar. Uma organização que dá atenção aos aspectos ergonômicos sem dúvidas faz brilhar os olhos de qualquer pessoa. Não queremos passar horas do dia em uma cadeira desconfortável, com um monitor acima ou abaixo do nível ideal que possa prejudicar a postura e até mesmo o rendimento no trabalho.
• Cuidado, Respeito, Verdade: Catherine Kikoski e John Kikoski, em seu texto “The pragmatics of knowledge creation: care respect and trust” que está no livro “The inquiring organization“, afirmam que uma organização só alcançará mudanças significativas quando criar uma ambiente em que cuidado, respeito e verdade estejam presentes e esse é um pressuposto para o compartilhamento de conhecimento.
• Incentivo à aprendizagem: as organizações que buscam a aprendizagem estão aptas a disputar no mercado com uma vantagem competitiva considerável. Quando há incentivo ao aprendizado contínuo, as pessoas se sentem valorizadas e farão o seu melhor para auxiliar no crescimento da organização a partir dos conhecimentos gerados e compartilhados.
  Dos pontos listados, considero os fatores cuidado, respeito e verdade os mais importantes, pois pressupõem várias outras ações a serem colocadas em prática. Quando as pessoas se respeitam e preocupam-se umas com as outras é muito mais fácil manter um ambiente favorável para o aprendizado e a troca de idéias. Nessas condições, a existência de uma cultura organizacional voltada à verdade e ao crescimento conjunto traz benefícios para os colaboradores e para a organização como um todo.

Quando nos candidatamos a inúmeras vagas de estágio, concursos públicos e a trabalhos no setor privado, buscamos locais com essas características. Entretanto, vale lembrar que se não encontrarmos todas essas características e, outras além dessas, cabe a cada um de nós fazermos a nossa parte em prol de um bom ambiente de trabalho.

E você? Enxerga outras características importantes com relação ao ambiente organizacional? Compartilhe conosco!

Fonte: http://www.minhacarreira.com

Paula Carina é bibliotecária, gestora da informação e mestranda em Ciência, Gestão e Tecnologia da Informação. Atua como bibliotecária na Universidade Federal do Paraná (UFPR) e presta consultoria informacional em diversas áreas. Escreve no Minha Carreira sobre Geração Y e Carreira Pública, desde abril.

Por Mari Coimbra

Crescer possui inúmeros significados: pode significar ganhar alguns centímetros (pra cima ou para os lados), desenvolver-se física e psicologicamente, fazer 18 anos, ou 21, 25, 30….

Para mim, crescer envolve um pouco de tudo isso, é amadurecer através das nossas decisões e suas consequências, dos nossos fracassos e vitórias. É entender que, por pior que seja a frustação, dali se absorve uma lição. Falo isso porque nós, Geração Y assumidos, somos mimados e não somos muito amigos da tal da frustação.

Tenho uma amiga que costuma dizer que somos a geração dos troféus, porque fomos acostumados a receber recompensas por simples participações. A maioria de nós nunca precisou chegar em primeiro lugar ou ser o melhor da turma para receber uma medalha.

Não cabe aqui discutir o que levou nossos pais a nos criarem assim – até porque esse seria um excelente assunto para outro post. Entretanto, devemos refletir acerca das consequências desse tipo de atitude em nossa formação.

Hoje somos rotulados, estudados, amados e odiados por muitos. E por mais que eu acredite que devemos tentar diminuir o gap entre as gerações, ainda vejo intolerância, teimosia e pré-conceitos vindos de todos os lados.

Muitos não entendem que o mundo dos troféus sem exigências, que o reconhecimento e o elogio por um desempenho mediano só existe dentro da nossa casa! Por mais dolorosa que essa verdade possa parecer, precisamos enxergar que não é porque nossos pais cedem aos nossos questionamentos que podemos exigir que isso aconteça no mercado de trabalho.

É preciso crescer! Entender que nem todos ganham troféus e que o “super ego” adquirido com os elogios incessantes de nossos pais deve ceder lugar à humildade de receber uma crítica e de assumir que estamos apenas chegando em um lugar ainda desconhecido, somos calouros em um mercado muitas vezes cruel e sempre realista.

Também é preciso parar para pensar que, de agora em diante, os troféus serão destinados àqueles que demonstrarem competências específicas, entregarem resultados e cumprirem metas ambiciosas. Os troféus serão destinados àqueles que fugirem da mediocridade e passarem a “dirigir a sua carreira” como disse meu amigo Bruno em seu post aqui no MC.

Culpar X, Y ou D por um fracasso é se negar a crescer, é deixar de enxergar pontos que devem ser desenvolvidos, é, enfim, boicotar seu próprio desenvolvimento, perdendo oportunidades únicas de se tornar um profissional melhor.

A chave para uma carreira de sucesso ou mesmo para a aprovação em um processo seletivo está na sua capacidade de buscar a autocrítica, aprender com as experiências (sejam elas boas ou más) e, principalmente, entender que críticas, quando construtivas, são melhores que elogios, quando gratuitos.

Podemos concluir que crescer é enxergar essa linha tênue e saber aproveitar oportunidades de aplicar tudo que aprendemos ao escolher, ao decidir e ao sofrer. Você será um profissioal cada vez melhor se souber responder com segurança e sinceridade à pergunta: “Quais os seus pontos fracos?”.

Fonte: http://www.minhacarreira.com/

Mari Coimbra é Mineira residente em Pernambuco, graduanda em Direito e apaixonada por RH. Valoriza o talento independente da área de formação, Geração Y assumida, mas que carrega o idealismo dos BB’s, pois deseja fazer a diferença! Além de manter o Por que não passei? (Blog sobre processos seletivos), escreve sobre carreira, talento, Geração Y e processos seletivos como colaboradora para o Minha Carreira e sobre Geração Y como blogueira convidada no Foco Em Gerações.

Por Bruno Mascarenhas

Um dos conceitos mais confundidos quando falamos sobre o mercado de trabalho, definitivamente, é o conceito de “carreira”. Muita gente acaba confundindo esse termo com “empregabilidade”, “emprego”, “oportunidade”, entre outros. Carreira, na verdade, é um conceito bem mais amplo, que basicamente descreve a história de um profissional.

Ter uma carreira é muito mais do que ter um bom emprego, do que aproveitar uma grande oportunidade. Os que conquistaram uma boa carreira, com certeza, aprenderam muito com seus erros e souberam extrair resultados positivos, mesmo nas derrotas.

Qual sua expectativa de carreira?
Tenho feito essa pergunta para os profissionais que assistem meus treinamentos – cerca de cinquenta por semana – e, invariavelmente, todos respondem que querem crescer.

Mas quando indagados sobre qual seria a direção desse crescimento, percebo que as respostas são, em geral, muito vagas. Poucos são aqueles que se preocupam com a direção que estão seguindo e com o rumo que sua carreira tomará nos próximos anos.

Muita gente se preocupa somente com seus empregos, salários e benefícios. Escuto muito a frase: “irei para onde as oportunidades apontarem”, “vou pra onde a vida e a empresa me levarem” ou “abraçarei as oportunidades que aparecerem com unhas e dentes!”.

Não recrimino quem ainda não sabe pra onde quer ir, quem ainda não decidiu a verdadeira direção. Aliás, acho que seremos sempre jovens demais para sabermos isso. O importante é ter um caminho. É como um sábio provérbio chinês diz: “Para quem não sabe para onde vai, qualquer caminho serve”. E, infelizmente, muitos são realmente levados pelos caminhos do destino. E é aí que mora o problema, pois se esperamos as ondas do mar da vida nos levarem, podemos chegar à praia, mas também podemos bater nas pedras.

Um brilhante – e muito mal interpretado – historiador tem muito a ensinar para nossa geração – a Geração Y. Seu nome é Nicolau Maquiavel, fundador do pensamento e da ciência política moderna. Ele deixou uma enorme herança para a humanidade – que há pouco tempo começou a descobrir parte desse conhecimento. Ressalto dois dos conceitos interessantes consolidados por ele, que são os mais relacionados às nossas vidas: a virtú e a fortuna.

A virtú é a qualidade do homem que o capacita a realizar grandes obras e feitos. É o poder humano de efetuar mudanças e controlar eventos, um pré-requisito da liderança. É a motivação interior, a força de vontade que induz os homens, individualmente ou em grupo. Já a fortuna é o acaso, o curso da história, o destino cego, o fatalismo a necessidade natural.

Por toda nossa carreira, devemos nos esforçar para reduzirmos as consequencias da “sorte” e do “acaso”, e tomarmos verdadeiramente as rédeas de nossas vidas, criando nosso destino.

O grande pai da gestão moderna, Peter Drucker, já dizia: “A melhor maneira de prever o futuro é inventá-lo”.
Então, pare de culpar o destino pelas suas derrotas. É mais valioso usar a queda para aprender a se equilibrar melhor. O maior e único responsável pela sua carreira é você mesmo. E você tem total responsabilidade pelas escolhas que toma e são elas que o tornam o ser humano que é hoje. Não espere as oportunidades baterem à sua porta, receba-as antes disso.

Dirija sua carreira, antes que ela dirija você!

Fonte: http://www.minhacarreira.com/

Bruno Mascarenhas é especialista em Recursos Humanos pela FGV, Pós-Graduando em Gestão Estratégica e Qualidade pelo IAVM-RJ e Graduado em Gestão de Serviços. Atua como Instrutor Comportamental em uma empresa de contact center, também escreve para o http://www.gatomole.com/ e outros portais de conteúdo. Escreve no Minha Carreira sobre Gestão, Empreendedorismo e Carreira desde novembro/2009.

por Maxsuel Siqueira

Cada um de nós tende a ver as coisas de um modo diferente. Isso se deve à nossa formação, vivência, cultura e personalidade, que se constituem nas diferenças individuais. Elas são nossa marca registrada e a imprimimos em tudo que fazemos: na maneira como elogiamos ou criticamos, no modo como avaliamos as outras pessoas, nos relacionamentos com a família, amigos etc.

Em geral, o ambiente de trabalho, seja ele uma fábrica, um escritório, uma loja ou uma repartição pública, representa um microcosmo da sociedade. Reúne, portanto, uma parte desse todo que é heterogêneo, disforme e plural. Com isso, todos os dias temos de conviver com pessoas completamente diferentes de nós.

É difícil aceitar a diferença e as antipatias são constantes no mundo corporativo. Já não bastassem as de gênero, raça, credo, etnia, idade e orientação sexual, o choque de gerações é o novo desafio que está tirando o sono (até mesmo) dos líderes mais experientes. É comum encontrar um jovem Y bem qualificado, dinâmico e talentoso fazer com que qualquer veterano X “trema na base”, provocando insegurança e colocando o outro na posição de autodefesa.

Neste ponto, nós da Geração Y, somos vistos como mais tolerantes, uma vez que o diferente nos desperta curiosidade; e não repugnância. Entretanto, impressiona o fato de que já se passaram quase seis séculos desde o fim da Idade Média e ainda não aprendemos a lidar com o próximo, conviver em sociedade e a respeitar diferenças. Por isso é que nas ruas, nos terminais rodoviários, nos restaurantes, aeroportos e em estações de metrô há avisos que nos condicionam à civilidade como “Reduza a Velocidade”; “Por Favor, não fume”; “Silêncio!”; “Caixa exclusivo para idosos”; entre outros.

O mercado de trabalho possui regras próprias de comportamento que variam de acordo com os valores da empresa para a qual prestamos serviços. Nesse contexto, relacionamento profissional é muito mais do que um bom tema para vender revistas sobre carreira. É falar da importância e necessidade da retomada de algo que se dilui lentamente: a dimensão humana sobre todas as coisas. Charles Chaplin já nos alertava sobre isso nos anos 40, em seu primeiro filme falado, “O Grande Ditador”, quando discursou que mais do que máquinas precisaríamos de humanidade.

Fica a proposta. Num cenário em que a palavra criticar tornou-se sinônimo de “falar mal” e onde competição é encarada como combate, empenhe-se em fazer o melhor que você puder sem que seja necessário prejudicar alguém. Procure desfrutar das oportunidades que lhe surgirem, qualifique-se, ouça, questione, aprenda com os outros, mesmo com aqueles que ocupam uma posição inferior na empresa.

Fonte: http://www.minhacarreira.com/

Maxsuel Siqueira é estudante de Comunicação Social com habilitação em Jornalismo pela Universidade Gama Filho, no Rio de Janeiro/RJ. Colabora com a equipe da TV Gama (UTV, canal 11 NET/Rio), como pauteiro e produtor dos programas “Mosaico” e “Papo Cabeça” e escreve o blog “Papo Live”. Participa do MC desde julho/2009.