Confira na edição do mês de abril/2010 do Tech Journal!

Artigos:

• Conheça 3 maneiras de analisar projetos que envolvam mudanças;
• Retenção de talentos: CIOs precisam usar a criatividade;
• Três mitos sobre a gestão do portfólio de projetos.

Mercado:

• Yahoo, de olho na Foursquare?
• Positivo nega aquisição pela Lenovo
• Ações da Palm saltam por rumores de venda
• TV digital tenta expandir com publicidade

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O Tech Journal é o informativo mensal da Trace Sistemas que leva até você artigos e novidades do mundo da Tecnologia da Informação.

Por Katia Cecotosti

Segundo Rosabeth Moss Kanter, professora de Harvard, muito. A especialista em gestão esteve presente nesta manhã no Fórum HSM de Gestão e Liderança e revelou 5 lições que diferenciam as equipes vencedoras das perdedoras. Traçando uma analogia entre o desempenho de equipes do esporte e de empresas, Rosabeth falou sobre sua pesquisa comparativa entre diversos times esportivos, grandes corporações e companhias globais que venceram ou fracassaram em sua trajetória.

“Nos meus estudos constatei que o grande teste para um líder ou uma organização é vencer em tempos difíceis e demonstrar confiança nos colaboradores, promovendo uma cultura de confiança, liderança, colaboração e iniciativa. Sem estas atitudes não há time que chegue a vitória”, afirma. Tocando no ponto que o mundo está em constante mudança e que para ter sucesso neste cenário altamente desafiador, a especialista aponta  5 lições que fazem a diferença em equipes vencedoras e perdedoras. Confira:

Primeira: Vencer é melhor que perder

O sucesso coloca em movimento comportamentos melhores que o fracasso. Os melhores líderes em tempos difíceis tem astral luminoso e transmite energia para seu time.  Lembre-se de que quando o clima é bom, as pessoas irão jogar mesmo “machucadas”. Não se esqueça de criar uma cultura em que as pessoas se sintam capazes de chegar ao sucesso. Mesmo que a equipe tenha perdido um jogo não significa que irá perder o campeonato.

Segunda: Tenha disciplina e trabalhe duro

Vencer pode se tornar algo entediante, pois ganhar requer muito trabalho. Portanto,  chame a responsabilidade do todo para si e lembre-se que o sucesso é um resultado coletivo e não individual. A arrogância e a complacência de achar que já chegou ao topo podem colocar um time em declínio. Por isso, nunca baixe a guarda e esteja sempre pronto para mudanças e olhe para a próxima etapa.

Terceira: O que leva a vitória não é o talento individual, mas sim o da equipe

A maneira da equipe operar em conjunto é o que faz a diferença. A equipe pode até ter o seu astro, mas se cercar de pessoas com igual talento e tirar delas o melhor é que trará o resultado do jogo. O que uma equipe vencedora tem é a ênfase no desempenho de todos, na colaboração e no poder do líder em reunir as pessoas num único objetivo.

Quarta: Vencedores pensam pequeno e grande

Valorizar as pequenas conquistas é tão importante quanto a comemoração da vitória. Isso faz com que as pessoas percebam que tem algo a contribuir até chegar o grande dia. Valorizar as pequenas conquistas é dar a todos a chance de inovar e se preparar diariamente para a etapa final.

Quinta: Aprenda com a derrota

Você aprende mais quando você perde, pois as equipes vencedoras são aquelas que possuem habilidades de lidar com as mudanças. É fácil ganhar em tempos bons. Bom mesmo é sair ganhando em tempos difíceis.

Fonte: http://hsm.updateordie.com

Katia Cecotosti é editora do HSM Online

Por Luiz de Paiva

Empreendedor, coloque isto em sua cabeça:  TUDO É PARA ONTEM!

Cada vez mais me convenço que uma característica fundamental de um empreendedor é o senso de urgência.  Sem esta percepção da urgência, corre-se o risco de cair na inércia, de ser batido pela concorrência, de sofrer com a paralisia da análise.

O que é senso de urgência?  Bom, vamos começar pelo que NÃO é:

• Não é partir para o desespero.
• Não é pular etapas do planejamento.
• Não é ficar estressado com qualquer problema que mude seus planos.
• Não é achar que o sucesso virá do nada, de um dia para outro.
• Não é deixar de pensar cuidadosamente em cada decisão a ser tomada.

Então, do que se trata exatamente o senso de urgência?

• Trata-se de colocar idéias em prática, mesmo que ainda não estejam detalhadas ao extremo.
• Trata-see correr riscos calculados.
• Trata-se de reconhecer a necessidade de alguns sacrifícios pessoais para desenvolver seu negócio.
• Trata-se de compreender que um erro é apenas uma etapa mais do aprendizado que deve ser corrigida imediatamente.
• Trata-se de não deixar que o desânimo ocupe um de seus maiores ativos: o tempo.

Se você não acredita que ainda não desenvolveu seu senso de urgência, fique tranquilo.  Isto é mais fácil do que parece. Trata-se apenas de responder a uma única pergunta, e tomar uma única ação:

A PERGUNTA: O que posso fazer neste exato instante que me leva um pouco mais perto de meus objetivos de negócios?

A AÇÃO: A que responde à pergunta acima, desde que seja imediata.

Em cada momento em que você se sentir um pouco perdido, sem ritmo ou desanimado, se faça esta pergunta e tome instantaneamente a ação correspondente.

A ação pode ser mínima, mas deve ser concreta.   Pode ser pegar um papel e desenhar um rascunho do organograma de sua empresa.  Pode ser pesquisar um concorrente na internet.  Pode ser um telefonema para um contato profissional ou um potencial cliente.

Desenvolva seu senso de urgência, e você notará como o sucesso acontecerá com maior velocidade, e como você se sentirá melhor em relação a seu desempenho como empreendedor.

Fonte: http://ogerente.com/empreendaja/

Luiz Henrique de Paiva Jose é graduado em Engenharia Elétrica pela Unicamp, e pós-graduado em Gerenciamento de Projetos pela FGV. Certificado PMP  pelo PMI. Até 2007, atuou 5 anos como Gerente de Projetos e Diretor de Fábrica na Vitelcom México, multinacional fabricante de telefones celulares. Atualmente presta consultoria empresarial, voltada a Gerenciamento de Projetos e Presença Online para pequenas e médias empresas nas regiões de São Paulo, Jundiaí e Campinas. Proprietário da Avantta Consulting. Criador do Portal O GERENTE, e editor dos blogs do Portal.

Por Michael Useem

Como fazer com que os funcionários se empenhem em cumprir suas metas e estejam alinhados aos objetivos da organização? Como motivar pessoas e equipes a trabalhar de modo produtivo? Como alinhar seu trabalho a fim de que contribuam para as metas? Essas são questões enfrentadas por todos os líderes em qualquer parte do mundo e cruciais para os resultados das organizações.

Useem define motivação como atitudes que determinam o comportamento dos funcionários, enquanto o alinhamento é definido pelos recursos gerenciais que canalizam as ações para o atingimento das metas. É a variação desses fatores que leva às maiores dificuldades enfrentadas pela liderança na previsão de resultados, como bem definiu Robert Crandall, presidente do Conselho Administrativo da American Airlines em 1995: “todos querem vencer, mas cada um tem o seu motivo para isso”.

Na visão de Useem, é impossível motivar um funcionário que não deseje ser motivado. Por isso, os gerentes devem buscar motivar os funcionários que mais necessitem de:

Realização

• Dando-lhes tarefas não rotineiras e desafiadoras com metas claras;
• Oferecendo-lhes feedback rápido e frequente de seu desempenho;
• Aumentando-lhes o grau de responsabilidade.

Influência

• Permitindo-lhes que controlem e planejem seu trabalho;
• Incluindo-os nas tomadas de decisão;
• Dando-lhes responsabilidade direta pela tarefa, não por meio da equipe.

Sociabilidade

• Incluindo-os em iniciativas de cooperação e de grupo;
• Oferecendo-lhes apoio e reconhecimento;
• Incentivando-os a se desenvolver e ser mentores de outros.

Para manter a equipe motivada, o professor deu algumas lições certeiras. Ele lembrou que um dos maiores inimigos da motivação é a rotina, porque níveis elevados de padronização roubam do trabalho seu interesse intrínseco, reduzindo a motivação e a criatividade. O risco disso é que o trabalho desmotivador provoca absenteísmo, rotatividade da mão de obra, queda da qualidade, greves e sabotagem. Por isso, esteja atento aos desafios e nível de autonomia propostos à sua equipe.

Investir na autonomia, inclusive, é uma das decisões inteligentes que você pode tomar por sua equipe. Estudos já mostraram que as pessoas tornam-se passivas e deprimidas se forem rigidamente controladas. Por outro lado, seu nível de energia e atividade sobe quando elas tem responsabilidade e influência.

Fonte: http://br.hsmglobal.com

Michael Useem é PhD pela Universidade de Harvard. Ele é professor de liderança e gestão da Universidade da Pensilvânia (EUA) e autor de diversos best-sellers do mundo dos negócios, alguns já traduzidos para o português.

Apontada por profissionais de recursos humanos como uma das principais “doenças empresariais”, atualmente, a apatia corporativa não tem uma causa específica e sim uma série de fatores internos e externos que corroboram para que ela se instale nas corporações.

Tem que estar atento aos primeiros sinais. Mas, como fazer isto? Instalando pesquisas sobre o clima organizacional e apresentando ao colaborador condições melhores para se manter o bom clima global interno e externo.

Não existe uma resposta pronta para isto, é evidente que as causas são as mais variadas, pois cada empresa possui a sua personalidade, mas o diferencial pode ser encontrado na filosofia nova proposta, nas atitudes e decisões dos seus dirigentes.

Mediante a este quadro, como podemos então motivar as pessoas apáticas? Como podemos identificar a diferença das pessoas motivadas e aquelas que já perderam esta motivação? Como atingir estes dois profissionais ao mesmo tempo?

Cada indivíduo age ao seu tempo, ao seu modo, à sua maneira. Portanto, como poderemos utilizar uma ferramenta para motivar? Encontrando um denominador comum, utilizando-se de técnicas que façam com que este colaborador apático reencontre o motivo. Pois está sem isso no momento, os motivos pelos quais façam com que este profissional decida, faça e siga com disciplina.

Se a apatia já tomou conta de sua organização, como identificar estas características e reverter este quadro?

Algumas das características mais relevantes para se identificar a apatia são as seguintes:

• pouca ou nenhuma comunicação entre as pessoas, esteja ela em qualquer nível ou departamento;
• ambiente de trabalho mal organizado;
• fluxo de trabalho e processos inadequados;
• lentidão na solução de problemas;
• dirigentes com pouca acessibilidade;
• diferenças claras ente diretores e gerentes sem um objetivo comum e prol da empresa (guerra de egos);
• inexistência de medidores de performance;
• colaboradores não têm  nenhum acesso à informação de resultados.

Visto isso, é possível identificar fatores divididos em 3 partes:

• Apatia do colaborador: em geral, por algum problema familiar, falta de segurança, falta de perspectiva na vida pessoal e profissional. Consequentemente, paralisa o colaborador por instabilidade gerada na empresa.
• Apatia dos dirigentes: falta de acessibilidade, pouca comunicação, falta de objetivos claros e metas plausíveis. A prática diverge do discurso.
• Apatia empresarial: instabilidade do mercado, Baixa demanda concorrente com políticas, metas e objetivos bem definidos e superiores a empresa em questão.

Uma vez que a apatia está instalada, é preciso muita coragem, determinação, disciplina e colaboração mútua de ambas as partes para que este quadro se reverta. Mas temos que levar em consideração as crenças limitantes que podem estar incrustadas nesta situação, tanto empresa quanto colaborador tem suas crenças de acordo ao seu “mapa de mundo”. O que vem a ser isto: mapa não é território, ou seja,  há uma diferença incontestável entre a realidade e a experiência de um organismo.

Toda pessoa tem seu próprio mapa. A construção do mesmo é determinada por fatores genéticos e pela história de vida pessoal de cada um, ou seja, nenhum mapa de alguém é mais “real” ou “verdadeiro” do que o mapa do outro. Considere seu cérebro, e as informações que existem nele, a sua história de vida, suas experiências como sendo o seu mapa. Percebe que cada ser tem sua peculiaridade.

Não é o seu “território ou a “sua realidade” que limitam as pessoas, mas sim as escolhas disponíveis e as escolhidas através delas.

Desta forma, podem existir dentro do mapa de cada colaborador crenças que os limitem a progredir. Como fazer para motivar e mudar este quadro?

Primeiramente, devemos identificar esta crença (são filtros perceptivos através dos quais vemos o ambiente). Tratar, buscar o estado desejado, criar meios para que se consiga checar se esta meta foi atingida, verificar se o objetivo atual não conflita ou discorda totalmente do estado desejado e desafiar os recursos internos necessários para que  isto ocorra.

Mas devemos tomar cuidado ao mudarmos uma crença, pois temos alguns fatores relevantes a prestar a atenção:

• algumas pessoas não desejam mudar;
•  se mudar, não sabe como agir com aquele novo comportamento, visto que é a primeira vez que se depara com ele, ela não tinha esta referência interna;
• não se permite a usar o novo.

Questões comuns em relação às crenças tendem a cair em uma das seguintes classes:

• desesperança: crenças em que o objetivo desejado é inatingível, independente das próprias capacidades;
• impotência: crenças em que o objetivo desejado é possível, mas que não há capacidade para consegui-lo;
• desmerecimento: crença em que o objetivo desejado não é merecido por algo  que (foi ou não) feito.

Sua automotivação é essencial, não se contamine com a apatia. Tudo que está ao nosso redor só está porque  permitimos. Porque se a pergunta é pode, a resposta é pode também. Resta a você fazer a escolha e dizer sim ou não.

Permita se comprometer com você mesmo. Não espere a resposta do outro ou da empresa. Aprenda a usar seus recursos internos com coragem. Esteja atento, não permita que a apatia lhe contamine.

Fonte: http://br.hsmglobal.com

Márcia Colombani Pavani é Master Practitioner em PNL e facilitadora do treinamento de alto impacto Olho de Tigre – www.olhodetigre.com.br

Uma premissa essencial no ambiente corporativo é que todos querem crescer, tanto empresários, quanto funcionários. Baseado nesse princípio, é possível dizer que a motivação é um dos principais critérios que devem existir numa empresa.

A importância de saber como motivar e quais os meios para conseguir os melhores resultados. Existem algumas formas clássicas como: a motivação pelo medo, que utiliza como base a punição e, para um líder que sabe aplicá-la, apresenta resultados importantes. A grande pergunta é a seguinte: será que essa forma funciona? Muitas vezes sim.

O desafio é escolher o corretivo adequado. Tirar alguma coisa que uma pessoa gosta é uma dessas formas. O indivíduo responderá a esse estímulo imediatamente. Porém, todo estímulo externo gera comportamentos temporários. Outra forma adotada é por meio do incentivo, que utiliza o prêmio como base. Ela promove menos agressões. Entretanto, envereda por um caminho que é chamado de “círculo-vicioso”. Isto é, a melhora do prêmio é sempre esperada, caso contrário o efeito é cessado tornando-se algo temporário.

Além dessas duas maneira, existe outra que é a mais eficiente. A estratégia mais adequada é a adoção de um sistema que proporcione o “círculo-virtuoso”. Para tanto, é necessário buscar uma forma de motivação que gere comportamentos permanentes. E esse objetivo só pode ser alcançado caso as pessoas busquem valores internos que proporcionem real mudança de atitude – conhecida como automotivação.

Em um ambiente empresarial, a forma de motivação ideal é esta última. Motivar funcionários pelo medo faz apenas com que eles temam seus superiores e passem a produzir e criar menos, graças ao medo de alguma punição. Por incentivo também não é eficaz, pois eles apenas responderão aos estimúlos que os apeteçam e, entre muitos funcionários, nem todos querem o mesmo. Além disso, vai ficando cada vez mais difícil contentar o colaborador e, gradualmente, tudo requererá algum prêmio. Já com a automotivação, o funcionário responderá aos próprios estímulos e produzirá cada vez mais, para ficar satisfeito consigo mesmo, independente de gratificações ou punições. A automotivação é a chave para o sucesso. Aquele empresário que conseguir formar um grupo de automotivados terá uma vantagem competitiva importante.

Mas como fazer para conciliar os objetivos dos funcionários e da empresa? A melhor forma de se fazer isso é compatibilizar as metas de ambos. Ou seja, a instituição o deve conhecer as metas pessoais de cada colaborador, para, desta forma, saber quais são suas ambições e desejos. Para isso, é importante abrir uma discussão com todos, para que as metas da empresa sejam alcançadas ao mesmo tempo em que as pessoais, de cada um, também sejam. Com isto, o funcionário mantém-se automotivado, pois sabe que não está trabalhando somente por números impostos pela empresa, mas também trabalha sabendo que está atingindo suas metas pessoais.

Outra grande dica para obter sucesso com os colaboradores é a existência de um canal de comunicação aberto entre os vendedores e o lojista, por exemplo. Devem surgir idéias para que todos trabalhem juntos, em busca dos próprios objetivos e dos objetivos da empresa.  No momento de propor campanhas, deve-se mostrar aos funcionários o quão importantes eles são para o próprio sucesso e o quão são fundamentais, também, para trazer o sucesso à empresa.

O principal motivo para o fracasso de uma loja está no fato de a gerência não se basear em estatísticas. Um bom gerente não faz novos pedidos de mercadorias sem primeiro verificar como foi a venda delas no passado. No entanto, muitos gestores ainda conduzem seus vendedores pela intuição e não pela razão. Raramente têm metas. Eles não sabem se os vendedores têm bom desempenho, e esses, por sua vez não sabem o que se espera deles. Ou o varejista dirige sua loja orientado para metas ou não. E as metas têm que ser escritas. Quando as metas não são escritas no papel, não se estabelece um compromisso. Deve haver padrões mínimos de desempenho em vendas, para que um vendedor continue a trabalhar em sua loja. O principal inibidor de compras, em qualquer loja, é o mau-humor do pessoal que atende o cliente em qualquer fase do processo. O “clima” propício para a conquista de clientes fiéis é construído muito mais por prestatividade e sorrisos do que por qualquer recurso de decoração, iluminação, tecnologia ou preços baixos.

O primeiro requisito essencial a todo homem, para encontrar uma vida digna de ser vivida, é ter atitude mental positiva. O trabalho que se realiza tem a dimensão do conceito que se faz dele: penitência ou satisfação. Deve-se encarar o trabalho como um universo, não como uma colcha de retalhos de funções rotineiras. Todo trabalho tem uma dimensão humana. Trate, pois, de dar-lhe significados. Muito mais do que uma maneira de ganhar a vida, qualquer atividade profissional presta serviço a alguém. Ter consciência de que ele contribui para o crescimento dos outros é a inspiração que acrescenta um pouco de ritmo ao próprio trabalho.

É fundamental que o empresário aprenda os mecanismos da motivação para transferir esse aprendizado aos seus comandados. Ele precisa ter metas bem claras em todas as áreas da vida para que, associadas com uma atitude mental positiva, gere automotivação. Esta é a postura ideal de todo gestor bem-sucedido.

Fonte: http://br.hsmglobal.com

Por Wilson Mileris (especialista em motivação. Atua há 25 anos como conferencista, treinador e consultor nas áreas de liderança, motivação e vendas) HSM Online