esse ano recebi o desafio de gerenciar uma equipe nova com um propósito novo dentro da diretoria em que trabalho no Banco do Brasil. Quem acompanha meus textos aqui no blog sabe que eu gosto de trabalhar com gerenciamento de projetos e uma equipe nova com um desafio novo é um caso clássico de um projeto que precisa ser gerenciado começando pela configuração da equipe, identificando quais as competências necessárias e os talentos que os possuem, passando pelo estabelecimento da visão de futuro para esse desafio e finalizando com a implementação dessa visão.

Como já escrevi em outros posts, o trabalho do gerente envolve muita ambuguidade. Ela precisa promover a mudança ao mesmo tempo que busca a estabilidade, sendo que tudo isso deve ser desenvolvido de forma equilibrada, não um equilíbrio do tipo 50% mudança e 50% estabilidade, mas sim de forma dinâmica ora pendendo um pouco mais para a mudança, ora pendendo um pouco mais para a estabilidade. É preciso oscilar entre o reino do Caos, favoráveis ao surgimento da criatividade principalmente em tempos de mudança, e o domínio do Caos e a busca da ordem e estabilidade. A ordem demais deixa o trabalho rigido e distante, enquanto que a ordem de menos impede que as pessoas funcionem

Esse cenário é facilmente percebido em situações como a que eu me encontro nesse momento. Em cenários como esse, o desafio do novo geralmente coloca as pessoas muito motivadas, mas, por outro lado, a incerteza é muito alta, justamente porque não há ainda uma rotina definida, uma certa estabilidade que facilite as pessoas visualizarem que funções elas desempenharão e como elas estarão inseridas dentro desse contexto. Apesar da motivação alta, a incerteza ainda é muito grande, portanto a confiança em realizar os projetos e as tarefas é baixa nesse momento.

O problema é que, a medida que o tempo passa, a motivação alta do inicio, motivada pelo desafio, começa a cair devido ao fato que essas pessoas não conseguem conectar o trabalho realizado no cotidiano com a visão de futuro estabelecida, o que acaba por aumentar ainda mais a incerteza. Nesse contexto, tenho me preocupado em encher as pessoas da equipe de informações. Para isso criei um documento que chamei de “Plano Geral da Equipe” que contém a visão que tenho para nosso trabalho, não só de forma textual, mas também com figuras que tangibilizassem o que proponho fazer. Também utilizei de referências de outras empresas para servir de benchmarking para o nosso trabalho.

Outro aspecto importante nessa fase é conversar bastante. É necessário estar o mais próximo possível das pessoas da sua equipe e, nessa hora, nada é melhor do que uma conversa olho no olho, pois, afinal de contas, não inventaram ainda banda larga mais rápida e eficiente que o contato humano para se trasmitir uma mensagem ou contar uma história. Procure relatar casos de melhores práticas a sua equipe, estabeleça cenários. Uma narrativa, contada em forma de história como nos quadrinhos, pode trazer grandes insights sobre sistemas complexos.

Mas o principal trabalho do gerente nesse momento da formação da equipe é justamente passar confiança para sua equipe. Confiança de que é possível chegar ao destino estabelecido pela visão definida, mostrando a evolução, mesmo que pequena, e saber identificar oportunidades de mostrar de forma visual essa evolução, pois, a medida que você consegue transformar a sua visão em algo mais tangível, mais rotineiro, a motivação inicial da equipe começa a ser resgatada, pois as pessoas começam a conectar suas atividades cotidianas com a visão estabelecida.

Em um mundo empresarial cada vez mais complexo, a incerteza é a única certeza que podemos garantir. Trabalhar pela redução dessa incerteza e conciliar com o trabalho motivador é o grande desafio das lideranças das empresas. Afinal de contas, confiança é resultado de uma motivação alta e de uma incerteza baixa.

Um abraço.

“Maybe i’m a dreamer, but i still believe”

Fonte: http://marcelao.wordpress.com/2011/09/25/confianca-relacao-entre-motivacao-e-incerteza/

Twitter: @blogdomarcelao

Marcelo de Souza Bastos é Formado em ciência da computação pelo Uniceub em Brasília e MBA em planejamento e gestão empresarial pela Universidade Católica de Brasília. Possui certificação PMP (Project Management Professional) pelo PMI (Project Management Institute) desde 2003.

A primeira, publicada no caderno de Empregos do jornal O Estado de São Paulo, de 28 de setembro de 2011, afirmava em sua matéria principal que a falta de motivação no trabalho atingiu 31% dos trabalhadores.

A pesquisa que mostrou esta marca foi realizada pela consultoria Hay Group e envolveu 261 mil trabalhadores de 85 empresas dos mais variados segmentos. A pesquisa realizada em 2010, envolvendo 154 mil funcionários de 41 empresas, mostrou que este percentual foi de 33%. No mundo, esta porcentagem é de 28%.

Tais profissionais, segundo a pesquisa, são denominados de “inefetivos”, definidos pela professora Lilian Graziano como “aqueles que vão à empresa e fazem apenas o suficiente para continuar empregados. Não pensam, não inovam.”

Para mais, de acordo com o estudo e a reportagem citada, “são apontados como trabalhadores que entregam menos do que podem, não se sentem engajados com a empresa e acham que não dispõem do suporte necessário para desenvolver suas atividades. São profissionais que costumam permanecer na empresa porque acham o salário adequado e gostam dos colegas.”

Para o especialista em desenvolvimento humano Eduardo Shinyashiki, estes profissionais sofrem de uma “aposentadoria mental”, isto é, mesmo desempenhando suas funções e trabalhando forte, não procuram seu desenvolvimento, seu crescimento e também não investem em si mesmos buscando melhor qualificação.

A desmotivação é o prenúncio da acomodação, segundo alguns especialistas, e suas causas podem ser várias. Algumas delas são:

• passar o dia reclamando de tudo e de todos;
• sentir-se incapaz frente a novos desafios;
• ter consciência de seus pontos fracos e não fazer nada para reverter este quadro;
• falta de entusiasmo;
• falta de sinergia entre seus princípios e valores e aqueles preconizados pela empresa;
• infra-estrutura inadequada levando à perda da qualidade de vida;
• a empresa é pequena para que o profissional demonstre todo o seu potencial, ou seja, o colaborador é subaproveitado;
• falta de valorização e reconhecimento;
• política de competição interna mal gerida;
• baixo salário;
• falta de política clara sobre progressão de carreira e crescimento profissional;
• burocracia e/ou excesso de regras que podem prejudicar o desempenho do colaborador;
• nível de exigência de tarefas, onde tudo “é para ontem”;
• tarefas repetitivas e ausência de novos projetos;
• estratégias indefinidas, onde tudo é feito “de acordo com a maré” ou “ao sabor do vento”;
• mudanças contínuas;
• retenção de informações;
• falta de transparência, confiança, respeito e ética;
• gestores que, por medo, “escondem” seus colaboradores para evitar que alcancem destaque aos olhos dos superiores;
• controle excessivo;
• relacionamento ruim com o chefe ou superior hierárquico;
• ambientes, duros, rígidos e tensos, sem qualquer tipo de flexibilidade;
• Estas são algumas das causas que podem levar o colaborador a se desmotivar. Outras tantas poderiam ser agregadas a esta lista e que também poderiam contribuir para aquele alto índice de desmotivação.

Particularmente não gosto da palavra motivação. Prefiro automotivação.

Acredito piamente que motivação é algo interior e inerente a cada Ser Humano. É ele que se automotiva. A empresa oferece várias ferramentas e condições para que o colaborador se sinta motivado e engajado. Mas caberá a ele, e somente a ele, sentir-se fazendo parte da mesma.

Pessoas automotivadas são pessoas felizes. E felicidade é algo individual. O mesmo acontecimento pode me fazer feliz e, ao mesmo tempo, deixar outra pessoa infeliz.

Dias atrás recebi um e-mail que abordava exatamente este tema. Era sobre um programa de entrevistas para casais. Ao entrevistar um deles, a apresentadora perguntou à esposa:

- Seu marido a faz feliz?

O marido se empertigou na cadeira, fez um olhar superior esperando uma resposta positiva, quando ela disse:

-Não, ele não me faz feliz. Quem me faz feliz sou eu.

Outro exemplo vem de uma frase que também recebi por e-mail: nunca ponha a tua felicidade nas mãos de outras pessoas, pois você poderá ficar sem ela.

Estes dois exemplos, para mim, são bastante significativos e mostram que a motivação e a felicidade estão dentro de cada Ser Humano. O ambiente, o entorno, é que nos fornecem as condições para sermos felizes e automotivados.

A segunda notícia, publicada em toda a imprensa esportiva, diz respeito a Rogério Ceni, goleiro do São Paulo Futebol Clube, que completou 1000 jogos em 7 de setembro de 2011.

Somente três jogadores conquistaram esta marca, além do goleiro: Pelé e Roberto Dinamite, já aposentados.

Diante destes recordes, cabe a pergunta: o que estas empresas (clubes) fizeram para que estes colaboradores (jogadores) conquistassem estas marcas? Que medidas foram tomadas por seus gestores para que estes jogadores se mantivessem automotivados e felizes por tanto tempo?

Especificamente, o que a empresa (São Paulo Futebol Clube) proporcionou ao goleiro-artilheiro para que ele afirmasse neste dia histórico da sua carreira: “o São Paulo é a minha vida”?

Acredito que as respostas podem ser várias e as razões bem diferentes. Mas, independentemente delas, foi a sua automotivação e sua felicidade que fizeram com que este goleiro esteja no clube até hoje.

Este exemplo mostra, de forma inconteste que se pode, sim, nos dias de hoje, desenvolver uma carreira em uma única empresa, como muitos veteranos e baby boomers. Bem diferente da realidade, onde muitos colaboradores das gerações X e Y que ficam mudando de emprego quando a eles são oferecidos alguns mimos a mais.

Se você é feliz, automotivado e trabalha em uma empresa que lhe fornece as condições para que isso se mantenha constante e em alta, não existirão razões para você ficar como um macaco, pulando de galho em galho.

Ah! Quase me esqueci. Capitão 1000 não é nome de super-herói. Foi a maneira que encontrei para dar um apelido ao Rogério Ceni. Capitão por ser o capitão do time e 1000 por ter jogado igual número de partidas em um único time.

E se ele pode ser um “super herói”, automotivado e feliz, você também poderá sê-lo. Só vai depender de você mesmo.

Fonte: http://ogerente.com.br/rede/favaconsulting/desmotivado-no-trabalho/

Luiz Roberto Gonçalves Fava é cirurgião-dentista, especialista em Endodontia, desempenhando esta atividade há mais de 30 anos. Experiência de igual número de anos como professor, pesquisador clínico e conferencista de temas ligados à especialidade Desde o ano de 2003 vem se dedicando ao estudo de temas ligados às áreas de qualidade de vida, motivação e sucesso, tendo já ministrados cursos, palestras e publicados artigos nestas áreas.

Cada ato, cada ação tem um peso representativo na configuração de futuro que pretendemos viver. Mas antes disso devemos saber de onde vêm os impulsos que nos levam à agir dessa “maneira diferente”, aqui vai um pequeno texto para reflexão:

“Vigie seus pensamentos, porque eles se tornarão suas palavras,

Vigie suas palavras, porque elas se tornarão seus atos.

Vigie seus atos, porque eles se tornarão seus hábitos.

Vigie seus hábitos, porque eles se tornarão seu caráter.

Vigie seu caráter, porque ele se tornará seu destino.”

Onde andam nossos pensamentos? É a partir deles que tudo começa, a reação em cadeia se inicia com o que temos em mente e por incrível que pareça essa força se transmuta de várias formas chegando rapidamente a definir nosso próprio destino.

Não tenho a mínima pretenção de induzir algum leitor a uma maneira determinada de pensar, mas proponho uma revisão de conceitos que só intuem mais positividade e foco em nossas vidas.

Há diversas formas de trazer a positividade pra dentro de nós, uma delas é trazermos os nossos objetivos pra mais perto, mantê-los vivos na mente e no coração, não importa que recursos usemos para isso, podem ser simples anotações, projetos, escrever nossos sonhos e principalmente buscar informações, além contactar pessoas que tem alguma relação ou expertise no assunto.

Nossas vidas precisam não só de motivação, precisam de ação e ambas partem dos nossos pensamentos.

E você, já percebeu onde andam seus pensamentos?

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/blog/o-que-te-motiva/2011/08/02/seu-pensamento-e-construtivo-ou-voce-e-engolido-por-ele/

Por Danilo España é fotógrafo e artista plástico.

Por Renata Avediani

No final do ano passado, o engenheiro João Ricardo Teixeira Carneiro, de 46 anos, diretor de engenharia da Nextel, operadora de telecomunicações, de São Paulo, soube que teria de conduzir a terceirização de 90% de sua área, promovendo demissões. O clima de apreensão e incertezas predominava. João Ricardo reuniu toda a equipe para explicar as razões da mudança e esclarecer dúvidas. Diante de uma notícia ruim, apostou na transparência. Montou um esquema de reuniões semanais para informar a seus funcionários sobre cada etapa do processo. Deixou claro quando havia uma informação que ele não poderia divulgar ou quando desconhecia a resposta. Aos poucos, foi conquistando a confiança do time. “No final, a transição ocorreu de forma mais tranquila do que o esperado”, diz João Ricardo. Uma pesquisa recente, realizada pela consultoria Fellipelli, em parceria com VOCÊ S/A, mostrou que, para 95% das 1 510 pessoas entrevistadas, a falta de confiança no trabalho interfere na produtividade, sendo que oito em cada dez entrevistados afirmaram já ter tido o trabalho prejudicado por esse motivo (veja outras conclusões da pesquisa no quadro Assunto Delicado).

Conquistar e transmitir confiança, como fez João Ricardo, da Nextel, é uma questão mais complicada. Em geral, o principal problema é a falta de transparência na comunicação, comum em empresas em que a relação chefe-subordinado é distante. Outro complicador é a dinâmica do mercado e dos negócios, que muda rapidamente, impossibilitando muitas vezes o alinhamento entre o gestor e sua equipe. A mudança desperta a incerteza, por isso, manter reuniões frequentes com a turma é importante, quando há necessidade constante de alinhar expectativas. “Hoje, o que as companhias mais precisam é de velocidade, e a confiança é a principal variável para garantir isso”, diz Luciano Meira, diretor de conteúdo e facilitação da consultoria FranklinCovey Brasil, que acaba de lançar um curso para executivos sobre esse assunto. “As pessoas realmente precisam confiar umas nas outras para se sentir seguras, motivadas e trazer resultado”, diz Adriana Fellipelli, sócia-diretora da consultoria Fellipelli.

Efeitos no clima

EM EQUIPES COM ALTO NÍVEL DE CONFIANÇA…
O crescimento é acelerado;
Há mais inovação;
Há cooperação;
Alta capacidade de execução;
Há mais lealdade;
A retenção é alta

EM EQUIPES COM BAIXO NÍVEL DE CONFIANÇA…
Há burocracia;
A politicagem é mais forte;
As pessoas são descomprometidas;
Há grande ineficiência, prejudicando as relações com clientes, fornecedores e o andamento dos projetos;
Incidência maior de fraudes;
O turnover é alto

BOM PARA O NEGÓCIO
Em ambientes no qual a desconfiança impera, a resistência às mudanças e a competitividade aumentam, há maior dificuldade de criação de vínculos entre as pessoas, menos troca de informações, o que prejudica a busca de soluções criativas. No lugar do resultado, os funcionários buscam se defender. “A incerteza gera medo do conflito, que resulta em falta de comprometimento e perda do foco no resultado”, diz o professor Marco Tulio Zanini, da Fundação Dom Cabral, de Minas Gerais, e autor do livro Confiança – O Principal Ativo Intangível de uma Empresa (Editora Campus/Elsevier). Prestar atenção a alguns sinais pode dar pistas para avaliar se você está num ambiente contaminado. Falta de diálogo entre chefe e subordinados, desmotivação e ausência de conflitos são alguns deles. “Em uma relação sadia as opiniões devem divergir e, se isso não acontece, pode ser sinal de que os profissionais estão inseguros”, diz o consultor Maurício Goldstein, autor do livro Jogos Políticos nas Empresas (Editora Campus/Elsevier).

Pequenos hábitos corriqueiros podem criar ruídos e, sem nenhuma má intenção, fomentar um clima de desconfiança no time. Não à toa, 31% dos pesquisados não confiam no chefe, de acordo com levantamento da VOCÊ S/A e da Fellipelli. “Reconquistar a confiança é possível, mas é mais trabalhoso do que construir um relacionamento confiável”, diz Luciano Meira, da FranklinCovey. Quando entrou na farmacêutica Sandoz, em 2007, a diretora jurídica Rafaela Frazão Kireeff, de 37 anos, tomou o maior cuidado nos primeiros contatos com a nova equipe. O receio da advogada era encontrar resistência do pessoal, já que vinha de fora. Nos primeiros dias, ela foi almoçar com as pessoas e pediu ajuda. “Disse que precisaria delas para fazer um bom trabalho, já que conheciam os negócios da companhia mais do que eu”, diz Rafaela. O gelo foi quebrado. “Se não tivesse a humildade de pedir ajuda, analisando primeiro o ambiente para depois estabelecer as novas regras, certamente
não teria sido tão fácil”, completa. Portanto, atenção redobrada ao comportamento no dia a dia corporativo.

Transmita confiança
Veja quais atitudes podem ajudar você a construir uma relação saudável no ambiente de trabalho

SEJA VERDADEIRO
A mentira é o principal motivo para não confiar em alguém, segundo 53% dos consultados pela pesquisa Fellipelli – VOCÊ S/A. As pessoas sabem quando há algo errado e a credibilidade de quem mente fica abalada. “Isso não significa dizer tudo, mas ser honesto caso haja algo que não pode ser dito”, diz o professor Marco Túlio Zanini, da Dom Cabral.

ALINHE EXPECTATIVAS
“Estabelecer um norte e deixar claro o que espera de cada um é importante para que as pessoas saibam os passos que precisam dar”, diz Marco Túlio. Em ambientes meritocráticos isso não pode faltar, pois evita a competição excessiva. Também vale para lidar com profissionais jovens, ansiosos por crescimento rápido.

CONFIE EM VOCÊ
“Pessoas inseguras geram desconfiança nos outros por não assumir responsabilidades ou por adotar atitude arrogante, por defesa”, diz Luciano Meira, da FranklinCovey. Reveja seus resultados e peça feedback, para reforçar a autoimagem.

MOSTRE COERÊNCIA
“Um líder tem que tomar cuidado entre discurso e prática, porque precisa da legitimidade do time”, diz Marco Túlio. Para Luciano, a confiança é composta por caráter (intenções e integridade nas atitudes) e competência (resultados). Atenção: 74% das pessoas acham que confiança no trabalho tem relação direta com competências comportamentais (veja quadro Assunto Delicado).

PEÇA AJUDA
Um segredo para ganhar a confiança de alguém é se mostrar vulnerável. Para isso, o jeito é pedir ajuda e admitir erros e fraquezas. “Se eu mostro que tenho fragilidades, naturalmente aumentam as chances de as pessoas compartilharem informações sem receio”, diz a consultora Adriana Fellippelli.

CONFIE NOS OUTROS
Antes de exigir confiança da equipe é preciso fazer com que ela se sinta consultada e respeitada pelo trabalho que faz. “O gestor deve modular o olhar e não julgar o pessoal, para não criar insegurança e desconfiança”, diz o consultor Maurício Goldstein.

DÊ RESULTADOS
Se você não dá conta do recado, vai transmitir insegurança aos outros. É preciso também honrar compromissos. “Prometer e não cumprir prejudica a credibilidade”, diz Luciano, da FranklinCovey. Assuma só o que é factível, planeje-se e, caso tenha problemas, avise com antecedência.

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/

Renata Avediani é Jornalista, editora assistente da revista VOCÊ S/A

Além destes fatores diretos, os conflitos entre os funcionários são frequentes, pois acabam por competir entre si para ver quem mostrará mais eficiência ao conseguir uma decisão positiva do “chefe”. Sendo assim, a competição interna, que deveria ser positiva, acaba por trazer discórdia e indiferença no ambiente de trabalho; fato que interfere, quase que diretamente, na produtividade do individuo. O que, indiretamente, acaba provocando a rotatividade dos recursos humanos na empresa, antes mesmo de poderem apresentar seu trabalho.

A gestão centralizadora interfere em quase todos os departamentos, limitando a autonomia do colaborador e, por fim, atrapalha o andamento das atividades no momento em que um setor depende do outro. A crítica que proponho é com a intenção de rever conceitos e observar de fora os acontecimentos negativos que ocorrem dentro e fora da organização, desde a satisfação do cliente até a motivação do funcionário.

Diante deste breve contexto, quais os fatores positivos que podemos perceber em uma gestão e liderança descentralizadoras?

• Rapidez na finalização das tarefas;
• Trabalho em equipe;
• Competição em favor da empresa;
• Clientes mais satisfeitos;
• Poder de barganha com os fornecedores;
• Menor rotatividade;
• Motivação entre os membros da equipe;
• Resultados financeiros positivos;
• Marketing boca a boca em favor da marca;
• A presença de uma liderança democrática.

É fácil perceber o alcance do sucesso diante desses fatores, todavia se a gestão não rever conceitos e procedimentos operacionais padronizados, a tendência da marca vir a falecer é cada vez mais iminente. Os colaboradores agradecem e “vestem a camisa” quando a liderança confia e delega tarefas e, também, as decisões.

E você, já trabalhou com líderes centralizadores? Quais foram as impressões, positivas ou negativas? E com líderes descentralizadores? Vamos discutir o tema, comente!

Fonte: http://www.sobreadministracao.com

Lívia Brito é Administradora obcecada por Marketing. Viciada em artigos, teses, monografias, livros e negócios que geram informação e conhecimento. Maranhense, escritora amadora, blogueira, doida, revisora, nerd, metida à pesquisadora, metódica, apaixonada por Ritmo & Poesia e, por vezes, displicente.

Por Eduardo Zugaib

Cuidado com determinados modelos de crenças, como aquele: “Prefiro ganhar pouco, ter saúde e ser feliz do que ganhar muito e viver preocupado”

Quando o resultado das nossas ações não satisfaz, é preciso parar um pouquinho e, com toda a lucidez e humildade, analisar onde podemos estar errando. Viver despreocupadamente é o desejo que trazemos “de fábrica”. Porém, em muitos momentos, deixamos de assumir o controle de nossos pensamentos, sentimentos e atitudes, uma auto-sabotagem que confundimos com uma pseudo-tranquilidade.

Não é raro depararmos com amigos que miram duas opções extremas de vida. Percebem apenas o oito e o oitenta, esquecendo-se das 72 opções que existem entre eles, das sete que antecedem o oito e do infinito que sucede o oitenta. “Prefiro ganhar pouco, ter saúde e ser feliz do que ganhar muito e viver preocupado” é o tipo de crença instalada que nos serve de justificativa para a nossa falta de mobilização e o nosso medo – sim, o medo – de assumir o controle.

Quem disse que não é possível ganhar bem, ter saúde e ser feliz? Essa dissociação entre dinheiro e felicidade, tratados como universos antagônicos, estabelece em nós um padrão limitante de crenças. A partir desse modelo, idealizamos nossos pensamentos, que rascunharão nossos sentimentos, que comporão nossas atitudes e, finalmente, materializarão nossos resultados. O dinheiro é uma energia neutra e sua polarização está nas nossas mãos: é possível tratá-la como algo sujo, que corrompe e demoniza ou como algo que promove mudança, movimenta a economia, gera trabalho, fomenta a tecnologia e todas as outras esferas de prosperidade que a nossa inteligência pode imaginar.

Além do dinheiro, as demais energias neutras à nossa disposição – como o trabalho, o tempo, a fé, a ciência e os relacionamentos, entre outras – estão sujeitas ao nosso padrão mental. A possibilidade de inovação desse padrão é uma realidade, mas a decisão em adotá-la e monitorá-la é individual. O nosso modelo de crenças, ou padrão mental, é o mapa que vai nos orientar no campo da ação, e devemos estar conscientes que, entre mapa e terreno, existem variáveis controláveis e incontroláveis.

Daí a necessidade de avaliar cada passo, parando de tratar tudo como fruto do acaso ou do “azar que me ungiu quando nasci” – outro modelo de crença. No oposto do espírito da inovação está o espírito da lamentação. Quando o padrão mental é de lamentação, o resultado que se atinge, invariavelmente é o de uma vida lamentável.

Fonte: http://criarsaberviver.blogspot.com/

Eduardo Zugaib é Profissional de comunicação, Escritor e Palestrante Motivacional e Comportamental. Articulista dos sites Instituto Empreender Endeavor, Portal HSM, Webinsider, Venda Mais, Revista Motivação, entre outros e também do jornal O Diário (Alto Tietê/SP), jornal Diário do Litoral (Baixada Santista/SP), Revistas Femme e Ser Mais. Vencedor do Prêmio Biblioteca Mário de Andrade de Literatura – São Paulo 450 anos. Autor dos livros “Gotham Sampa City”, finalista do Prêmio Jabuti 2007, e “Denny tem que correr”, pela Editora Melhoramentos. Co-autor do livro “Ser Mais Líder”, da Editora Ser Mais.

Confira na edição do mês de abril/2010 do Tech Journal!

Artigos:

• Conheça 3 maneiras de analisar projetos que envolvam mudanças;
• Retenção de talentos: CIOs precisam usar a criatividade;
• Três mitos sobre a gestão do portfólio de projetos.

Mercado:

• Yahoo, de olho na Foursquare?
• Positivo nega aquisição pela Lenovo
• Ações da Palm saltam por rumores de venda
• TV digital tenta expandir com publicidade

Acesse: http://www.tracesistemas.com.br/tech_journal/2010/abril/principal_web.htm

Se preferir assine o Tech Journal e receba em seu e-mail: http://www.tracesistemas.com.br/extranet/novosite.nsf/cadastro?OpenForm

O Tech Journal é o informativo mensal da Trace Sistemas que leva até você artigos e novidades do mundo da Tecnologia da Informação.

Por Katia Cecotosti

Segundo Rosabeth Moss Kanter, professora de Harvard, muito. A especialista em gestão esteve presente nesta manhã no Fórum HSM de Gestão e Liderança e revelou 5 lições que diferenciam as equipes vencedoras das perdedoras. Traçando uma analogia entre o desempenho de equipes do esporte e de empresas, Rosabeth falou sobre sua pesquisa comparativa entre diversos times esportivos, grandes corporações e companhias globais que venceram ou fracassaram em sua trajetória.

“Nos meus estudos constatei que o grande teste para um líder ou uma organização é vencer em tempos difíceis e demonstrar confiança nos colaboradores, promovendo uma cultura de confiança, liderança, colaboração e iniciativa. Sem estas atitudes não há time que chegue a vitória”, afirma. Tocando no ponto que o mundo está em constante mudança e que para ter sucesso neste cenário altamente desafiador, a especialista aponta  5 lições que fazem a diferença em equipes vencedoras e perdedoras. Confira:

Primeira: Vencer é melhor que perder

O sucesso coloca em movimento comportamentos melhores que o fracasso. Os melhores líderes em tempos difíceis tem astral luminoso e transmite energia para seu time.  Lembre-se de que quando o clima é bom, as pessoas irão jogar mesmo “machucadas”. Não se esqueça de criar uma cultura em que as pessoas se sintam capazes de chegar ao sucesso. Mesmo que a equipe tenha perdido um jogo não significa que irá perder o campeonato.

Segunda: Tenha disciplina e trabalhe duro

Vencer pode se tornar algo entediante, pois ganhar requer muito trabalho. Portanto,  chame a responsabilidade do todo para si e lembre-se que o sucesso é um resultado coletivo e não individual. A arrogância e a complacência de achar que já chegou ao topo podem colocar um time em declínio. Por isso, nunca baixe a guarda e esteja sempre pronto para mudanças e olhe para a próxima etapa.

Terceira: O que leva a vitória não é o talento individual, mas sim o da equipe

A maneira da equipe operar em conjunto é o que faz a diferença. A equipe pode até ter o seu astro, mas se cercar de pessoas com igual talento e tirar delas o melhor é que trará o resultado do jogo. O que uma equipe vencedora tem é a ênfase no desempenho de todos, na colaboração e no poder do líder em reunir as pessoas num único objetivo.

Quarta: Vencedores pensam pequeno e grande

Valorizar as pequenas conquistas é tão importante quanto a comemoração da vitória. Isso faz com que as pessoas percebam que tem algo a contribuir até chegar o grande dia. Valorizar as pequenas conquistas é dar a todos a chance de inovar e se preparar diariamente para a etapa final.

Quinta: Aprenda com a derrota

Você aprende mais quando você perde, pois as equipes vencedoras são aquelas que possuem habilidades de lidar com as mudanças. É fácil ganhar em tempos bons. Bom mesmo é sair ganhando em tempos difíceis.

Fonte: http://hsm.updateordie.com

Katia Cecotosti é editora do HSM Online

Por Luiz de Paiva

Empreendedor, coloque isto em sua cabeça:  TUDO É PARA ONTEM!

Cada vez mais me convenço que uma característica fundamental de um empreendedor é o senso de urgência.  Sem esta percepção da urgência, corre-se o risco de cair na inércia, de ser batido pela concorrência, de sofrer com a paralisia da análise.

O que é senso de urgência?  Bom, vamos começar pelo que NÃO é:

• Não é partir para o desespero.
• Não é pular etapas do planejamento.
• Não é ficar estressado com qualquer problema que mude seus planos.
• Não é achar que o sucesso virá do nada, de um dia para outro.
• Não é deixar de pensar cuidadosamente em cada decisão a ser tomada.

Então, do que se trata exatamente o senso de urgência?

• Trata-se de colocar idéias em prática, mesmo que ainda não estejam detalhadas ao extremo.
• Trata-see correr riscos calculados.
• Trata-se de reconhecer a necessidade de alguns sacrifícios pessoais para desenvolver seu negócio.
• Trata-se de compreender que um erro é apenas uma etapa mais do aprendizado que deve ser corrigida imediatamente.
• Trata-se de não deixar que o desânimo ocupe um de seus maiores ativos: o tempo.

Se você não acredita que ainda não desenvolveu seu senso de urgência, fique tranquilo.  Isto é mais fácil do que parece. Trata-se apenas de responder a uma única pergunta, e tomar uma única ação:

A PERGUNTA: O que posso fazer neste exato instante que me leva um pouco mais perto de meus objetivos de negócios?

A AÇÃO: A que responde à pergunta acima, desde que seja imediata.

Em cada momento em que você se sentir um pouco perdido, sem ritmo ou desanimado, se faça esta pergunta e tome instantaneamente a ação correspondente.

A ação pode ser mínima, mas deve ser concreta.   Pode ser pegar um papel e desenhar um rascunho do organograma de sua empresa.  Pode ser pesquisar um concorrente na internet.  Pode ser um telefonema para um contato profissional ou um potencial cliente.

Desenvolva seu senso de urgência, e você notará como o sucesso acontecerá com maior velocidade, e como você se sentirá melhor em relação a seu desempenho como empreendedor.

Fonte: http://ogerente.com/empreendaja/

Luiz Henrique de Paiva Jose é graduado em Engenharia Elétrica pela Unicamp, e pós-graduado em Gerenciamento de Projetos pela FGV. Certificado PMP  pelo PMI. Até 2007, atuou 5 anos como Gerente de Projetos e Diretor de Fábrica na Vitelcom México, multinacional fabricante de telefones celulares. Atualmente presta consultoria empresarial, voltada a Gerenciamento de Projetos e Presença Online para pequenas e médias empresas nas regiões de São Paulo, Jundiaí e Campinas. Proprietário da Avantta Consulting. Criador do Portal O GERENTE, e editor dos blogs do Portal.

Por Michael Useem

Como fazer com que os funcionários se empenhem em cumprir suas metas e estejam alinhados aos objetivos da organização? Como motivar pessoas e equipes a trabalhar de modo produtivo? Como alinhar seu trabalho a fim de que contribuam para as metas? Essas são questões enfrentadas por todos os líderes em qualquer parte do mundo e cruciais para os resultados das organizações.

Useem define motivação como atitudes que determinam o comportamento dos funcionários, enquanto o alinhamento é definido pelos recursos gerenciais que canalizam as ações para o atingimento das metas. É a variação desses fatores que leva às maiores dificuldades enfrentadas pela liderança na previsão de resultados, como bem definiu Robert Crandall, presidente do Conselho Administrativo da American Airlines em 1995: “todos querem vencer, mas cada um tem o seu motivo para isso”.

Na visão de Useem, é impossível motivar um funcionário que não deseje ser motivado. Por isso, os gerentes devem buscar motivar os funcionários que mais necessitem de:

Realização

• Dando-lhes tarefas não rotineiras e desafiadoras com metas claras;
• Oferecendo-lhes feedback rápido e frequente de seu desempenho;
• Aumentando-lhes o grau de responsabilidade.

Influência

• Permitindo-lhes que controlem e planejem seu trabalho;
• Incluindo-os nas tomadas de decisão;
• Dando-lhes responsabilidade direta pela tarefa, não por meio da equipe.

Sociabilidade

• Incluindo-os em iniciativas de cooperação e de grupo;
• Oferecendo-lhes apoio e reconhecimento;
• Incentivando-os a se desenvolver e ser mentores de outros.

Para manter a equipe motivada, o professor deu algumas lições certeiras. Ele lembrou que um dos maiores inimigos da motivação é a rotina, porque níveis elevados de padronização roubam do trabalho seu interesse intrínseco, reduzindo a motivação e a criatividade. O risco disso é que o trabalho desmotivador provoca absenteísmo, rotatividade da mão de obra, queda da qualidade, greves e sabotagem. Por isso, esteja atento aos desafios e nível de autonomia propostos à sua equipe.

Investir na autonomia, inclusive, é uma das decisões inteligentes que você pode tomar por sua equipe. Estudos já mostraram que as pessoas tornam-se passivas e deprimidas se forem rigidamente controladas. Por outro lado, seu nível de energia e atividade sobe quando elas tem responsabilidade e influência.

Fonte: http://br.hsmglobal.com

Michael Useem é PhD pela Universidade de Harvard. Ele é professor de liderança e gestão da Universidade da Pensilvânia (EUA) e autor de diversos best-sellers do mundo dos negócios, alguns já traduzidos para o português.