A competição cada vez mais acirrada, a demanda por resultados cada vez mais arrojados em menor espaço de tempo, as frequentes mudanças organizacionais e a necessidade de atualização constante atuam como catalisadores do stress e têm levado muitos profissionais a saírem dos trilhos e se perderem em meio a tantas variáveis.

É preciso ter compreensão de quais aspectos configuram os gaps profissionais sob o ponto de vista das empresas e procurar desenvolver algumas habilidades demandadas enquanto perfil sociopsicológico das novas lideranças. Aliás, já não é de hoje, tem-se conhecimento de que os fatores que mais respondem pelas demissões nas empresas estão pautados em determinados padrões comportamentais. E como reza o ditado: “em terra de cegos, quem tem um só olho é rei”. É uma questão de prioridade. E o tempo urge…

Problemas de comportamento levam a mais demissões que erros técnicos, segundo matéria exibida no Jornal Hoje de 24 de outubro de 2011 . É fato que você é contratado pelo seu QI (quociente de inteligência), mas é demitido pelo QE (quociente emocional). Seu currículo promove sua contratação e suas atitudes inadequadas, passo a passo, promovem sua demissão.

Assim como no segmento pessoal, nas esferas corporativas também terão sucesso aqueles que, munidos de bom senso no processo de autoavaliação, boa dose de habilidade social e atentos ao seu aperfeiçoamento contínuo, adaptarem-se ao ambiente onde trabalham e àqueles com quem convivem, contribuindo para a melhoria das relações interpessoais.

Através dos atendimentos de coaching executivo, tornam-se claros os motivos que mais levam os profissionais a descarrilarem profissionalmente, as tais “pedras de tropeço”. É necessário dedicar tempo à avaliação de determinados comportamentos e identificar os motivos que o levam a agir de modo inadequado para a partir daí investir no seu processo de autodesenvolvimento.

Nesse contexto, três conceitos são um norte e fundamentais como base para o sucesso da sua trajetória profissional:
Autoconhecimento: Este é o princípio básico para evitar que o descarrilamento profissional aconteça. É essencial que os profissionais saibam a respeito de si tão bem quanto sobre suas funções. O que o faz feliz? O que o desconforta? O que você quer? E, principalmente, quem você realmente é? Essas perguntas, quando respondidas de modo consciente, certamente ajudam a manter um posicionamento profissional assertivo.

Autogestão: Aquele que não conhece a si mesmo não conseguirá assumir o controle de suas ações, nem mesmo entenderá o porquê de determinados comportamentos, tornando-se incapaz de manter um bom nível de relacionamento interpessoal na empresa. O quanto, hoje, seus sentimentos e emoções impactam as suas relações de trabalho? Saber gerenciar as próprias reações é um excelente indicador de resiliência e traduz habilidade de relacionamento.

Automotivação: O profissional deve assumir o papel de protagonista de suas vivências e reconhecer a autoria das próprias iniciativas, legitimando as prioridades para alcançar seus objetivos e registrar suas conquistas. Assumir a responsabilidade pessoal de traçar suas diretrizes profissionais. O que hoje o motiva a desempenhar no “melhor de si”? Se essa resposta ainda não está clara é prudente parar e refletir a respeito antes de traçar novas diretrizes.

Ano novo. Novas perspectivas. É hora de saber de si e fazer acontecer ao invés de esperar que simplesmente aconteça. Abandonar o lugar de vítima das circunstâncias e decidir construir sua realidade, definindo novas possibilidades para que o futuro as traga como resposta. Condição é apenas um pretexto. Sua crença e determinação bastam como decisão para que você mantenha-se no trilho e celebre suas realizações. É a sua vez…

Fonte: http://www.hsm.com.br/blog/2011/11/descarrilamento-onde-os-profissionais-falham/

Waleska Farias: Coach e Consultora de Gestão de Carreira e Imagem, desenvolve treinamentos, workshops e palestras com foco nos aspectos comportamentais das relações humanas, através da abordagem de conceitos essenciais, no que tange ao desenvolvimento de habilidades sociais e emocionais, que agreguem valores e contribua para criação de um diferencial competitivo no processo de construção de carreira e formação de imagem.

Você terá de encontrar um físico para ser seu vice-comandante porque apenas físicos podem construir uma bomba desse porte. O problema é que generais têm tanta afinidade com cientistas quanto uma raposa num galinheiro. Mesmo assim, você finalmente chega a uma lista final com três possibilidades – e você até deu apelidos a eles:

O primeiro candidato é o Magrelo – um fumante inveterado que poderia hipnotizar cobras usando seu charme pessoal.

No mundo da física todos o amam. Você confiaria nele? Mesmo sabendo que FBI julga que ele pode ter ligação com os comunistas?

O segundo é o Sargento. Um antinazista fanático que provavelmente poderia liderar um pelotão de recrutas para bombardear um ninho de inimigos alemães. Fugitivo da Hungria, até os o que o detestam o admiram.

O último da lista você o chamou de Doutor. É vencedor de um Prêmio Nobel, e talvez o mais inteligente dos três.

Teórico e técnico brilhante, voltou recentemente da Itália, mas não é uma figura popular.

Quem você escolheria?

Pare e pense. A cada instante você está frente a questões com múltiplas escolhas que poderão edificar ou demolir a sua vida ou a sua empresa. São problemas que envolvem familiares, herdeiros, funcionários e outros.
Você sabe fazer escolhas? O que faz para aperfeiçoar sua capacidade de decisão? Joga dados? Usa o seu feeling? Suas emoções?

Aquele general americano optou pelo Magrelo – um físico judeu chamado Robert Oppenheimer. Apesar dos riscos de ligações com os russos, não eram os comunistas o alvo inimigo dos americanos no conflito da II Guerra. Escolheu bem, já que Oppenheimer levou o projeto a termo e produziu a bomba que derrotou os japoneses.

Decisão é exercício. Quanto mais você decide e analisa os resultados, mais sábio em tomar decisões você se torna.

Fonte: http://www.hsm.com.br/blog/2011/11/e-voce-quem-decide/#more-13516

Ben Shapiro é reconhecido como expert em marketing e vendas de Harvard Business Review, autor e co-autor de 14 livros, entre os quais se incluem: Marketing Management, Sales Program Management, Seeking Customers and Keeping Customer.

Escuto sempre diversas perguntas, muitas vezes até formuladas de maneiras diferentes, mas que têm a intenção de obter a mesma resposta: Mas e afinal, o que o mercado espera dos jovens profissionais?

Resolvemos então perguntar a quem mais nos pergunta: os próprios jovens! Na 10ª edição da Pesquisa Empresa dos Sonhos dos Jovens® buscamos saber o que os jovens acham que as empresas esperam do recém-formado. Os resultados foram bem interessantes, nos quais Comprometimento e Capacidade de aprendizagem foram os mais citados, com respectivos 25% e 23%. Em seguida, características como Espírito empreendedor (13%) e Motivação (9%) também aparecem como aquelas desejadas pelas empresas, ainda na visão dos jovens. Ora, se a empresa me contratou ela espera que eu firme compromisso com o meu trabalho, tenha atitude de dono e esteja cheio de energia. Certo? Em parte, mas não totalmente!

A partir de um levantamento que fizemos em 2010, pudemos mapear as competências mais requisitadas pelo mercado em todos os programas de trainee que realizamos nesse ano. O resultado foi revelador! Entre todas as competências a mais citada foi a que chamamos de Estímulo à inovação, cujos comportamentos esperados são a capacidade de trazer soluções, gerar idéias novas para a situação proposta e não se limitar ao contexto apresentado. Em outras palavras, o famoso “pensar fora da caixa”. Além disso, as competências de Trabalho em equipe, com comportamentos de cooperação e colaboração, Foco no resultado, no qual a pessoa empreende esforços para obter resultados, e a Capacidade de análise, que envolve o uso de raciocínio lógico e da habilidade de sintetizar e organizar, também marcam presença na ambição das empresas em relação ao jovem talento procurado.

Observando essas demandas e muitas outras competências solicitadas pelo mercado, vemos que realmente ainda precisamos trabalhar em cima das expectativas que as empresas têm sobre os jovens profissionais, bem na forma que esses jovens se enxergam perante o mercado. Talvez essa seja a principal razão para o que comumente é chamado de “apagão de talentos”. Entretanto, mesmo esses dados sendo referentes ao jovem, nós não podemos deixar de pensar o quanto eles são válidos para qualquer profissional, independente da idade ou cargo. Será que sabemos oferecer exatamente o que o mercado procura?

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/blog/carreira-em-geracoes/2011/09/21/o-que-o-mercado-espera-dos-jovens-profissionais/

Sofia Esteves é blogueira e já trabalha há muitos anos em consultoria, com temas sempre ligados às novas ”Gerações” (Y e Z). E ainda nesta área, escreve constantemente para o portal “Você S/A” através de seu blog, “Carreira em gerações”.

As trajetórias profissionais oferecem caminhos tão sinuosos que nos levam a reavaliar repetidas vezes a legitimidade e a viabilidade dos nossos propósitos para chegarmos a um denominador comum. Como mudar se na maioria das vezes nem ao menos conseguimos visualizar o que deve ser repaginado? Por isso muitas vezes nos sentimos desconfortados, estressados, desestimulados e sem a energia que responde pela determinação que nos mobiliza. Já não é possível identificar o que acontece e, então, é necessário parar e reavaliar nossas configurações pessoais e profissionais.

Muitas vezes a dificuldade de identificar e lidar com a causa real do desconforto nos leva a terceirizar o problema e vitimar pessoas ao nosso entorno. Quando não sabemos lidar com as questões em solo próprio, transferimos a responsabilidade e nos tornamos observadores, não mais protagonistas da nossa própria vida. É aqui que nos distanciamos da posição mestra da primeira pessoa e nos tornamos reféns de tudo o que construímos e permitimos enquanto próprio projeto de vida.

É essencial entender que, se uma carreira ou mesmo uma relação termina, em geral é porque não mais condiz com nossas necessidades e disposições. Quando não mais existem “trocas justas” nas relações de trabalho é porque elas já cumpriram sua função e devem ser superadas. Nesse processo, é preciso ter discernimento para perceber o ponto de não retorno para, então, darmos a nós mesmos e à outra parte uma saída honrosa em que ambos possam evitar desgastes e evoluir em novas direções.

Mudança é um fato inexorável. Ou mudamos ou algo acontece e nos faz mudar. Somos chamados constantemente a nos desapegar do velho e nos liberar para o novo. Entre o velho e o novo é que nos deparamos com o vazio da incompreensão e é nesse intervalo que nos sentimos sem rumo. Mas, quando não resistimos ao novo, constatamos que as mudanças muitas vezes oferecem excelentes oportunidades de evolução.

É exatamente nesse gap que começamos a definir as nuances da nova jornada. Quando compreendemos o porquê de algo terminar, percebemos que algumas situações não fazem mais sentido, justamente por não mais representarem o reflexo de quem somos e de quem queremos nos tornar. Assim, nos dispomos a criar algo que melhor defina nossa atual expressão.

Quando conseguimos vislumbrar o colorido de uma nova vida, os sonhos começam a se reconstruir e permitem aceitar que é o momento de resgatar as rédeas da nossa vida para construir um novo capítulo por meio de um reinício e de uma nova visão de futuro.

Se não tivermos certeza do local para onde ir e se os ventos sopram, mas o futuro ainda está incerto, um modo de nos posicionarmos melhor para usufruir das novas etapas é considerar a orientação de profissionais experientes, que ajudem no desenvolvimento dos processos de autopercepção, autogestão e elaboração de estratégias que possibilitem a conquista dos novos objetivos.

Assim como mudar é inexorável, aceitar e expandir novas possibilidades faz parte da vida. É o processo de evolução contínua reeditando o curso das nossas histórias. Cabe a nós aceitar e agir ou resistir e nos tornarmos vítimas.

Respondemos pela ratificação do nosso presente e construção do nosso futuro. A decisão é e sempre será nossa.

Fonte: http://www.hsm.com.br/blog/2011/10/gestao-de-mudanca-o-desafio-de-adaptar-se-ao-novo/

Waleska Farias: Coach e Consultora de Gestão de Carreira e Imagem, desenvolve treinamentos, workshops e palestras com foco nos aspectos comportamentais das relações humanas, através da abordagem de conceitos essenciais, no que tange ao desenvolvimento de habilidades sociais e emocionais, que agreguem valores e contribua para criação de um diferencial competitivo no processo de construção de carreira e formação de imagem.

Por Camila F. de Mendonça, InfoMoney

A Geração “Y” mudou o mercado de trabalho. Ansiosos por um crescimento rápido na carreira, os profissionais dessa geração alteraram a dinâmica e a hierarquia das empresas. E essas alterações foram tão profundas que pareciam ser as únicas sofridas pelo mercado. Contudo, mal a “Y” se estabeleceu e uma nova geração já promete mudar, de novo, a dinâmica do mercado.

Eles nem entraram no mercado de trabalho e já dão sinais de que vieram para causar mudanças tão intensas quanto as provocadas pela Geração “Y”. Para a gerente-geral da Right Management, Eliane Saad, ainda pairam dúvidas no ar sobre as exatas características da chamada Geração “Z”, até com relação ao seu início. Muitos afirmam que fazem parte dessa geração aqueles que nasceram em 1990. Há quem diga que somente aqueles que nasceram a partir de 1994 são considerados “Zs”. Para Eliane, essa nova leva de profissionais nasceu a partir do ano 2000.

Como a Geração “Y”, os profissionais da Geração “Z” têm ânsia por crescer. Diferentemente da geração atual, contudo, os novos profissionais que começarão a entrar no mercado daqui há alguns anos estão preocupados com outras questões para além do sucesso dentro da empresa. “Eles não querem crescer a qualquer preço”, ressalta Eliane.

“O que já podemos observar e que vem dos jovens do final da Geração Y é uma certa irreverência em relação ao trabalho”, diz Eliane. “São muito preocupados com a vida, com o planeta e com sua própria evolução em termos de bem-estar. Querem poder equilibrar trabalho e lazer melhor do que estão vendo seus pais fazerem”, diz.

O que vem depois da Y

Intensidade é a palavra usada pela professora de Gestão de Pessoas da Trevisan Escola de Negócios Juliana Dutra para definir essa nova geração de profissionais que estão se formando agora.

Para ela, a nova geração tem tudo o que a atual tem, só que de uma maneira mais intensa, porém, mais planejada. “Para eles, o crescimento profissional é visto de uma maneira diferente”, afirma. “Eles acreditam que o aprendizado vem com a prática”, ressalta a professora.

De acordo com Juliana, que também atua na preparação de educadores para lidar com a nova geração de profissionais, esses jovens querem crescer tanto quanto a Geração “Y”, por isso, se arriscam mais. O risco, na avaliação da professora, é um dos pontos que mais diferencia a Geração “Y” da “Z”.

“É aí que os líderes devem dosar a coragem e o preparo desses jovens, pois correr riscos demais pode não ser vantajoso”, avalia Juliana. “Os líderes atuais terão de compreender como lidar com esses novos profissionais e como motivá-los e satisfazê-los num mundo que não estará totalmente pronto para eles”, ressalta Eliane.

Tecnologia

O risco também é a palavra-chave encontrada pela gerente de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Melina Graf, para diferenciar a nova geração de profissionais, que ainda sonda o mercado, da geração que já está se preparando para liderar.

Contudo, como essa nova geração é nascida no berço da tecnologia, a agilidade deve ser a característica mais marcante dela. “A Geração Z está ligada à tecnologia desde o nascimento. São pessoas que são mais antenadas, mais ligadas a esse meio”, ressalta.

“Provavelmente será uma geração que usará a tecnologia de uma forma um pouco diferente”, completa Eliane. “Observando-os, percebemos que lidam com seus compromissos e tarefas de maneira imediata e prontamente”, diz. Para eles, diz a gerente, a tecnologia serve para comunicá-los de maneira imediata.

“Também serão profissionais que usarão a tecnologia para construir e customizar seus próprios equipamentos”.

Diante disso, a nova geração de profissionais não quer saber de esperar. Dentre as características da geração que vem depois da Geração “Z”, Melina identifica outra que diferenciará ainda mais esse novo perfil de profissional: a criatividade. Empresas de tecnologia, que permitam um trabalho criativo e com horário flexível, serão as mais requisitadas pela nova geração.

E elas vão corresponder aos anseios da Geralção “Z”? “As empresas terão de se adaptar”, ressalta Melina.

Eliane também acredita que as empresas passarão, de novo, por mais uma fase de adaptação.

Fonte: http://www.administradores.com.br/

Por José Hernani Arrym Filho

Líderes devem se avaliar constantemente para contribuir com a inovação das empresas para as quais trabalham ou são proprietários. Leia mais neste artigo de especialista.

Inovação é um termo para descrever como as organizações, em geral (privadas, públicas ou do terceiro setor), criam valor desenvolvendo conhecimento novo, transformando o já existente mas de maneiras diferentes.

É frequentemente usado para descrever o desenvolvimento de novos produtos e serviços ou processos tecnológicos. No entanto, as organizações podem também de destacar com inovações em técnicas de gestão ou modelos de negócio.

James March, prêmio Nobel em 1991, utiliza a perspectiva da aprendizagem organizacional para distinguir as inovações. Sua origem provém de conhecimento inédito e as que buscam novas maneiras de explorar o já existente. Para ele, as empresas com foco em novos conhecimentos se destacam, pois atendem aos mercados existentes ou ultrapassam as expectativas criando novos nichos, produtos e serviços.

Podemos afirmar que as organizações atualmente líderes de mercado optaram pela excelência não apenas nas dimensões custo e qualidade, mas especialmente pela excelência na gestão da inovação.

E o que não faltam são exemplos, dentro e fora do Brasil de empresas como: Cia. Athlética, Fiat, Google, InBev, Michelin, Microsoft, Nestlé, Odebrecht, Pirelli, Rigesa e Souza Cruz, entre outras. Vale dizer que estas líderes, como poucos no universo empresarial, aprendem continuamente a definir estratégias vencedoras para pessoas, processos, ambiente e tecnologia, ou seja, as quatro dimensões da inovação.

Frente a isto, devemos nos preocupar com o que é exigido daqueles que estão (ou pretendem estar) à frente de organizações que optaram por uma estratégia de inovação, pois o perfil e desempenho que deles se espera é, no mínimo, especial. Além disto, não devemos nos esquecer que há muito estamos em tempos marcados por fortíssima turbulência e por mudanças radicais em alta velocidade, e assim continuaremos.

Na medida em que os desafios da inovação aumentam de tamanho e tornam-se cada vez mais singulares, algumas importantes perguntas devem ser feitas e consideradas como parte da permanente avaliação de empresários e empreendedores bem como daqueles profissionais em posições de liderança:

• Tenho uma visão clara dos objetivos que minha empresa quer atingir por meio da inovação?
• Estou pronto e apto (conceitualmente) para esta empreitada e sei como ajudar minha empresa a chegar lá?
• Sei como lidar com a incerteza?
• Sou tolerante ao estresse e tenho o vigor e a disposição necessários para atingir os referidos objetivos?
• Sei o que devo fazer para ampliar minha capacidade de aprendizagem permanente?
• Sou tolerante ao risco (inclui o aprendizado decorrente de erros) e sei fomentar isto em minha equipe?
• Sei o que é ser flexível e fomento isto em minha equipe?
• Sei o que é ser inovador e sei como fomentar o espírito inovador em minha equipe?
• Sei como lidar com a diversidade?
• Sei como construir uma equipe cuja marca seja esta?
• Sou um agente de mudanças?
• Sei como desenvolver criar gerentes especialistas que também sejam verdadeiros agentes de mudanças?
• Sei como criar agentes de mudanças na base da pirâmide?

Fonte: http://br.hsmglobal.com

José Hernani Arrym Filho é empresário e sócio da Pieracciani – er dentre as consultorias do país na elaboração e implementação de programas integrados de gestão da inovação em organizações do setor público e privado. Website: www.pieracciani.com.br

Apontada por profissionais de recursos humanos como uma das principais “doenças empresariais”, atualmente, a apatia corporativa não tem uma causa específica e sim uma série de fatores internos e externos que corroboram para que ela se instale nas corporações.

Tem que estar atento aos primeiros sinais. Mas, como fazer isto? Instalando pesquisas sobre o clima organizacional e apresentando ao colaborador condições melhores para se manter o bom clima global interno e externo.

Não existe uma resposta pronta para isto, é evidente que as causas são as mais variadas, pois cada empresa possui a sua personalidade, mas o diferencial pode ser encontrado na filosofia nova proposta, nas atitudes e decisões dos seus dirigentes.

Mediante a este quadro, como podemos então motivar as pessoas apáticas? Como podemos identificar a diferença das pessoas motivadas e aquelas que já perderam esta motivação? Como atingir estes dois profissionais ao mesmo tempo?

Cada indivíduo age ao seu tempo, ao seu modo, à sua maneira. Portanto, como poderemos utilizar uma ferramenta para motivar? Encontrando um denominador comum, utilizando-se de técnicas que façam com que este colaborador apático reencontre o motivo. Pois está sem isso no momento, os motivos pelos quais façam com que este profissional decida, faça e siga com disciplina.

Se a apatia já tomou conta de sua organização, como identificar estas características e reverter este quadro?

Algumas das características mais relevantes para se identificar a apatia são as seguintes:

• pouca ou nenhuma comunicação entre as pessoas, esteja ela em qualquer nível ou departamento;
• ambiente de trabalho mal organizado;
• fluxo de trabalho e processos inadequados;
• lentidão na solução de problemas;
• dirigentes com pouca acessibilidade;
• diferenças claras ente diretores e gerentes sem um objetivo comum e prol da empresa (guerra de egos);
• inexistência de medidores de performance;
• colaboradores não têm  nenhum acesso à informação de resultados.

Visto isso, é possível identificar fatores divididos em 3 partes:

• Apatia do colaborador: em geral, por algum problema familiar, falta de segurança, falta de perspectiva na vida pessoal e profissional. Consequentemente, paralisa o colaborador por instabilidade gerada na empresa.
• Apatia dos dirigentes: falta de acessibilidade, pouca comunicação, falta de objetivos claros e metas plausíveis. A prática diverge do discurso.
• Apatia empresarial: instabilidade do mercado, Baixa demanda concorrente com políticas, metas e objetivos bem definidos e superiores a empresa em questão.

Uma vez que a apatia está instalada, é preciso muita coragem, determinação, disciplina e colaboração mútua de ambas as partes para que este quadro se reverta. Mas temos que levar em consideração as crenças limitantes que podem estar incrustadas nesta situação, tanto empresa quanto colaborador tem suas crenças de acordo ao seu “mapa de mundo”. O que vem a ser isto: mapa não é território, ou seja,  há uma diferença incontestável entre a realidade e a experiência de um organismo.

Toda pessoa tem seu próprio mapa. A construção do mesmo é determinada por fatores genéticos e pela história de vida pessoal de cada um, ou seja, nenhum mapa de alguém é mais “real” ou “verdadeiro” do que o mapa do outro. Considere seu cérebro, e as informações que existem nele, a sua história de vida, suas experiências como sendo o seu mapa. Percebe que cada ser tem sua peculiaridade.

Não é o seu “território ou a “sua realidade” que limitam as pessoas, mas sim as escolhas disponíveis e as escolhidas através delas.

Desta forma, podem existir dentro do mapa de cada colaborador crenças que os limitem a progredir. Como fazer para motivar e mudar este quadro?

Primeiramente, devemos identificar esta crença (são filtros perceptivos através dos quais vemos o ambiente). Tratar, buscar o estado desejado, criar meios para que se consiga checar se esta meta foi atingida, verificar se o objetivo atual não conflita ou discorda totalmente do estado desejado e desafiar os recursos internos necessários para que  isto ocorra.

Mas devemos tomar cuidado ao mudarmos uma crença, pois temos alguns fatores relevantes a prestar a atenção:

• algumas pessoas não desejam mudar;
•  se mudar, não sabe como agir com aquele novo comportamento, visto que é a primeira vez que se depara com ele, ela não tinha esta referência interna;
• não se permite a usar o novo.

Questões comuns em relação às crenças tendem a cair em uma das seguintes classes:

• desesperança: crenças em que o objetivo desejado é inatingível, independente das próprias capacidades;
• impotência: crenças em que o objetivo desejado é possível, mas que não há capacidade para consegui-lo;
• desmerecimento: crença em que o objetivo desejado não é merecido por algo  que (foi ou não) feito.

Sua automotivação é essencial, não se contamine com a apatia. Tudo que está ao nosso redor só está porque  permitimos. Porque se a pergunta é pode, a resposta é pode também. Resta a você fazer a escolha e dizer sim ou não.

Permita se comprometer com você mesmo. Não espere a resposta do outro ou da empresa. Aprenda a usar seus recursos internos com coragem. Esteja atento, não permita que a apatia lhe contamine.

Fonte: http://br.hsmglobal.com

Márcia Colombani Pavani é Master Practitioner em PNL e facilitadora do treinamento de alto impacto Olho de Tigre – www.olhodetigre.com.br