Por José Hernani Arrym Filho

Líderes devem se avaliar constantemente para contribuir com a inovação das empresas para as quais trabalham ou são proprietários. Leia mais neste artigo de especialista.

Inovação é um termo para descrever como as organizações, em geral (privadas, públicas ou do terceiro setor), criam valor desenvolvendo conhecimento novo, transformando o já existente mas de maneiras diferentes.

É frequentemente usado para descrever o desenvolvimento de novos produtos e serviços ou processos tecnológicos. No entanto, as organizações podem também de destacar com inovações em técnicas de gestão ou modelos de negócio.

James March, prêmio Nobel em 1991, utiliza a perspectiva da aprendizagem organizacional para distinguir as inovações. Sua origem provém de conhecimento inédito e as que buscam novas maneiras de explorar o já existente. Para ele, as empresas com foco em novos conhecimentos se destacam, pois atendem aos mercados existentes ou ultrapassam as expectativas criando novos nichos, produtos e serviços.

Podemos afirmar que as organizações atualmente líderes de mercado optaram pela excelência não apenas nas dimensões custo e qualidade, mas especialmente pela excelência na gestão da inovação.

E o que não faltam são exemplos, dentro e fora do Brasil de empresas como: Cia. Athlética, Fiat, Google, InBev, Michelin, Microsoft, Nestlé, Odebrecht, Pirelli, Rigesa e Souza Cruz, entre outras. Vale dizer que estas líderes, como poucos no universo empresarial, aprendem continuamente a definir estratégias vencedoras para pessoas, processos, ambiente e tecnologia, ou seja, as quatro dimensões da inovação.

Frente a isto, devemos nos preocupar com o que é exigido daqueles que estão (ou pretendem estar) à frente de organizações que optaram por uma estratégia de inovação, pois o perfil e desempenho que deles se espera é, no mínimo, especial. Além disto, não devemos nos esquecer que há muito estamos em tempos marcados por fortíssima turbulência e por mudanças radicais em alta velocidade, e assim continuaremos.

Na medida em que os desafios da inovação aumentam de tamanho e tornam-se cada vez mais singulares, algumas importantes perguntas devem ser feitas e consideradas como parte da permanente avaliação de empresários e empreendedores bem como daqueles profissionais em posições de liderança:

• Tenho uma visão clara dos objetivos que minha empresa quer atingir por meio da inovação?
• Estou pronto e apto (conceitualmente) para esta empreitada e sei como ajudar minha empresa a chegar lá?
• Sei como lidar com a incerteza?
• Sou tolerante ao estresse e tenho o vigor e a disposição necessários para atingir os referidos objetivos?
• Sei o que devo fazer para ampliar minha capacidade de aprendizagem permanente?
• Sou tolerante ao risco (inclui o aprendizado decorrente de erros) e sei fomentar isto em minha equipe?
• Sei o que é ser flexível e fomento isto em minha equipe?
• Sei o que é ser inovador e sei como fomentar o espírito inovador em minha equipe?
• Sei como lidar com a diversidade?
• Sei como construir uma equipe cuja marca seja esta?
• Sou um agente de mudanças?
• Sei como desenvolver criar gerentes especialistas que também sejam verdadeiros agentes de mudanças?
• Sei como criar agentes de mudanças na base da pirâmide?

Fonte: http://br.hsmglobal.com

José Hernani Arrym Filho é empresário e sócio da Pieracciani – er dentre as consultorias do país na elaboração e implementação de programas integrados de gestão da inovação em organizações do setor público e privado. Website: www.pieracciani.com.br

Apontada por profissionais de recursos humanos como uma das principais “doenças empresariais”, atualmente, a apatia corporativa não tem uma causa específica e sim uma série de fatores internos e externos que corroboram para que ela se instale nas corporações.

Tem que estar atento aos primeiros sinais. Mas, como fazer isto? Instalando pesquisas sobre o clima organizacional e apresentando ao colaborador condições melhores para se manter o bom clima global interno e externo.

Não existe uma resposta pronta para isto, é evidente que as causas são as mais variadas, pois cada empresa possui a sua personalidade, mas o diferencial pode ser encontrado na filosofia nova proposta, nas atitudes e decisões dos seus dirigentes.

Mediante a este quadro, como podemos então motivar as pessoas apáticas? Como podemos identificar a diferença das pessoas motivadas e aquelas que já perderam esta motivação? Como atingir estes dois profissionais ao mesmo tempo?

Cada indivíduo age ao seu tempo, ao seu modo, à sua maneira. Portanto, como poderemos utilizar uma ferramenta para motivar? Encontrando um denominador comum, utilizando-se de técnicas que façam com que este colaborador apático reencontre o motivo. Pois está sem isso no momento, os motivos pelos quais façam com que este profissional decida, faça e siga com disciplina.

Se a apatia já tomou conta de sua organização, como identificar estas características e reverter este quadro?

Algumas das características mais relevantes para se identificar a apatia são as seguintes:

• pouca ou nenhuma comunicação entre as pessoas, esteja ela em qualquer nível ou departamento;
• ambiente de trabalho mal organizado;
• fluxo de trabalho e processos inadequados;
• lentidão na solução de problemas;
• dirigentes com pouca acessibilidade;
• diferenças claras ente diretores e gerentes sem um objetivo comum e prol da empresa (guerra de egos);
• inexistência de medidores de performance;
• colaboradores não têm  nenhum acesso à informação de resultados.

Visto isso, é possível identificar fatores divididos em 3 partes:

• Apatia do colaborador: em geral, por algum problema familiar, falta de segurança, falta de perspectiva na vida pessoal e profissional. Consequentemente, paralisa o colaborador por instabilidade gerada na empresa.
• Apatia dos dirigentes: falta de acessibilidade, pouca comunicação, falta de objetivos claros e metas plausíveis. A prática diverge do discurso.
• Apatia empresarial: instabilidade do mercado, Baixa demanda concorrente com políticas, metas e objetivos bem definidos e superiores a empresa em questão.

Uma vez que a apatia está instalada, é preciso muita coragem, determinação, disciplina e colaboração mútua de ambas as partes para que este quadro se reverta. Mas temos que levar em consideração as crenças limitantes que podem estar incrustadas nesta situação, tanto empresa quanto colaborador tem suas crenças de acordo ao seu “mapa de mundo”. O que vem a ser isto: mapa não é território, ou seja,  há uma diferença incontestável entre a realidade e a experiência de um organismo.

Toda pessoa tem seu próprio mapa. A construção do mesmo é determinada por fatores genéticos e pela história de vida pessoal de cada um, ou seja, nenhum mapa de alguém é mais “real” ou “verdadeiro” do que o mapa do outro. Considere seu cérebro, e as informações que existem nele, a sua história de vida, suas experiências como sendo o seu mapa. Percebe que cada ser tem sua peculiaridade.

Não é o seu “território ou a “sua realidade” que limitam as pessoas, mas sim as escolhas disponíveis e as escolhidas através delas.

Desta forma, podem existir dentro do mapa de cada colaborador crenças que os limitem a progredir. Como fazer para motivar e mudar este quadro?

Primeiramente, devemos identificar esta crença (são filtros perceptivos através dos quais vemos o ambiente). Tratar, buscar o estado desejado, criar meios para que se consiga checar se esta meta foi atingida, verificar se o objetivo atual não conflita ou discorda totalmente do estado desejado e desafiar os recursos internos necessários para que  isto ocorra.

Mas devemos tomar cuidado ao mudarmos uma crença, pois temos alguns fatores relevantes a prestar a atenção:

• algumas pessoas não desejam mudar;
•  se mudar, não sabe como agir com aquele novo comportamento, visto que é a primeira vez que se depara com ele, ela não tinha esta referência interna;
• não se permite a usar o novo.

Questões comuns em relação às crenças tendem a cair em uma das seguintes classes:

• desesperança: crenças em que o objetivo desejado é inatingível, independente das próprias capacidades;
• impotência: crenças em que o objetivo desejado é possível, mas que não há capacidade para consegui-lo;
• desmerecimento: crença em que o objetivo desejado não é merecido por algo  que (foi ou não) feito.

Sua automotivação é essencial, não se contamine com a apatia. Tudo que está ao nosso redor só está porque  permitimos. Porque se a pergunta é pode, a resposta é pode também. Resta a você fazer a escolha e dizer sim ou não.

Permita se comprometer com você mesmo. Não espere a resposta do outro ou da empresa. Aprenda a usar seus recursos internos com coragem. Esteja atento, não permita que a apatia lhe contamine.

Fonte: http://br.hsmglobal.com

Márcia Colombani Pavani é Master Practitioner em PNL e facilitadora do treinamento de alto impacto Olho de Tigre – www.olhodetigre.com.br